Direito do Trabalho

Direito do Trabalho

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+--Conceitos Básicos

| +--Histórico no mundo

| | +--1802-Inglaterra:Proibição jornada menor >12h

| | +--1804-França:Limitação da jornada do menor

| | +--1917-México:Constituição limitando jornada da

| | | mulher e do menor

| | +--1919-Alemanha:Constituição

| | +--1927-Itália:Constituição

| +--Histórico no Brasil

| | +--1891:Lei esparsa tratando do trabalho do menor

| | +--1934:Constituição

| | +--1988:CF art.7-11,ADCT art.10

| +--Definição:É o ramo da ciência do Direito que tem

| | por objeto as normas,instituições jurídicas e os

| | princípios que disciplinam as relações de trabalho

| | subordinado,determinam seus sujeitos e as organizações

| | destinada a proteção deste trabalho em sua

| | estrutura e atividade (É o Direito do Emprego)

| +--Divisão do Direito do Trabalho

| | +--Direito Individual do Trabalho

| | +--Direito Coletivo do Trabalho

| | +--Direito Administrativo do Trabalho

| +--Fontes do Direito do Trbalho

| | +--Materiais

| | | +--Ecônomica

| | | +--Política

| | | +--Jurídica

| | +--Formais

| | +--Direito Interno

| | | +--Estatais

| | | | +--Constituição Federal

| | | | | +--Normas de Direito individual do Trabalho

| | | | | +--Normas de Direito Colettivo do Trabalho

| | | | +--Leis Ordinárias

| | | | | +--CLT

| | | | +--Decreto

| | | | +--Medida provisória

| | | | +--Portaria

| | | | +--Sentença normativa

| | | | +--Jurisprudência

| | | +--Não-Estatais

| | | +--Convenção/Acordo coletivo

| | | +--Regulamento interno Empresas

| | | +--Usos e costumes

| | | +--Laudo arbitral

| | +--Direito Internacional

| | +--Tratados Internacionais

| | +--Convenções da OIT

| +--Hierarquia das Fontes:A mais favorável ao empregado

+--Relação de Trabalho

| +--Relações

| | +--Relações sociais

| | +--Relações jurídicas

| | +--Relações de trabalho

| | +--Relações de emprego

| +--Trabalhador:Todo empregado é trabalhador mas nem

| | todo trabalhador é empregado

| | +--Empregado

| | +--Autônonomo

| | +--Eventual

| | +--Avulso

| +--Empregado:É toda pessoa física que,pessoalmente,

| | presta serviços habituais e subordinados a outrem

| | mediante salário

| | +1-Pessoa Física

| | +2-Pessoalidade

| | +3-Habitualidade (eventual:não tem)

| | +4-Onerosidade/Salário (autônomo:remuneração)

| | +5-Subordinação:É decorrente da limitação

| | | contratual da autonomia de sua vontade,para o

| | | fim de transferir ao empregador o poder de

| | | direção sobre o seu serviço.É aferida pela

| | | verificação da quantidade de ordens que o

| | | empregado recebe

| | | +--Hierárquica:Inserido organização hierárquica

| | | +--Econômica:Dependência econômica do empregador

| | | +--Técnica:Dependência técnica do empregador

| | | +--Jurídica:Subordinação contratual

| | +--Tipos especiais de empregado

| | | +--Doméstico

| | | +--Rural

| | | +--Temporário

| | | +--Estagiário

| | | +--(Aprendiz)

| | +--Situações especiais

| | +--Sócio

| | | +--Empregado:Não há restrições

| | | +--Só sócio:Verificar a intensidade da

| | | subordinação,Affectio societatis:

| | | Contratantes em pé de igualdade

| | +--Diretor

| | +--Diretor-empregado

| | +--Diretor não empregado:Os administradores

| | das S/A não podem ser empregados.Se

| | já o eram antes,o contrato de trabalho

| | é suspenso,não se computando o TS,

| | salvo se permanecer a subordinação

| | jurídica inerente a relação de

| | emprego (TST)

| +--Não-Empregados

| | +--Trabalhador Autônomo:PF que exerce por conta

| | | própria,atividade econômica de natureza urbana

| | | com fins lucrativos ou não

| | +--Trabalhador Eventual (sem habitualidade)

| | | +--Teoria do evento:Acontecimento,obra,

| | | | serviço específico de curta duracão

| | | +--Teoria dos fins:<>fins normais empresa

| | | | +--Atividade normal:Atividade fim+atividade meio

| | | +--Teoria da descontinuidade:Trabalho ocasional,esporádico

| | | +--Teoria da fixação:Não se fixa a um

| | | empregador específico

| | +--Trabalhador Avulso(cais do porto)

| | +--Definições

| | | +--ROCSS:Aquele que,sindicalizado

| | | ou não,presta serviços de natureza

| | | urbana ou rural,sem vínculo empregado,

| | | a diversas empresas,com intermediação

| | | obrigatória do sindicato(...)

| | +--Intermediação do Sindicato/Órgão gestor

| | +--Curta duração dos serviços prestados

| | +--Remuneração paga em forma de rateio

| | +--Igualdade direitos com o empregado(CF,7o.)

| | +--Trabalho por conta alheia(alteridade) e

| | subordinado

| | +--O estivador(movimentador de

| | | mercadória nos conveses/porões)

| | | inclusive o trabalhador de

| | | estiva em carvão e minério

| | +--O trabalhador em alvarenga;(

| | | embarcação de carga/descarga em

| | | alto mar)

| | +--O conferente de carga e descarga

| | +--O consertador de carga/descarga

| | +--O vigia portuário

| | +--O amarrador de embarcação

| | +--O trabalhador em capatazia

| | +--O arrumador

| | +--O ensacador de café,cacau,sal e

| | | similares

| | +--O prático de barra em portos

| | +--O guindasteiro

| | +--O classificador,o movimentador e

| | | enpacotador de mercadória

| | +--Outros assim classificados pelo

| | MTA

| +--Empregador

| | +--Definições

| | | +--CLT:É a empresa individual/coletiva que,

| | | | assumindo os riscos da atividade econômica,

| | | | admite,assalaria e dirige a prestação

| | | | pessoal de serviços(Empregador é quem tem

| | | | empregado)

| | | +--Equiparados:Equiparam-se ao empregador os

| | | abaixo relacionados,quando admitirem

| | | trabalhadores como empregados

| | | +--Profissionais liberais

| | | +--Instituições de beneficiência

| | | +--Associações recreativas

| | | +--Instituições sem fins lucrativos

| | | +--(condomínio,espólio,massa falida)

| | +--Poder de direção (reverso da subordinação)

| | | +--Poder de organização

| | | +--Poder de controle(fiscalizar)

| | | +--Poder disciplinar(punir)

| | +--Grupo de empresas:Solidáriamente responsaveis

| | | para efeitos da relação de emprego.A prestação

| | | para +1 empresa,na mesma jornada,não gera contrato

| | | +--O conceito é mais amplo que Direito Comercial

| | | +--O empregado pode reclamar contra todas

| | +--Sucessão de empresas:Os direitos subsistem

| | | +--Tipos

| | | | +--Sucessão

| | | | +--Alteração

| | | | | +--Alteração cláusulas do Contrato Social

| | | | +--Obs:Não motivam dispensa indireta

| | | +--Efeitos

| | | +--Contagem de TS não é interrompida

| | | +--Obrigações vencidas são exigíveis

| | | +--Sentenças judiciais podem ser executadas

| | +--Falência,Concordata e Dissolução

| | +--Direitos trabalhistas subsistem

| | +--Salários+indenizações:Creditos privilegiados

| | +--Havendo concordata na falência,será

| | | facultado aos contratantes tornar sem

| | | efeito a recisão e consequente indenizacão

| | | desde que o empregador pague no mínimo a

| | | 50% dos salários que seriam devidos no

| | | interregno

| | +--Ordem de preferência

| | | +--Indenizações para acidente de trabalho

| | | +--Créditos trabalhistas

| | | +--Créditos tributários

| | | +--Outros

| | +--Dissolução:Os antigos proprietários

| | continuam responsáveis

| +--Identificação Profissional

| +--Livro de Registros de empregados

| +--Carteira de Trabalho e Previdência Social:É

| | obrigatória para o exercicio de qualquer

| | emprego,inclusive rural,temporário e para o

| | exercicio por conta propria de atividade profissional

| | +--Aonde não for emitida,o trabalhador pode

| | | trabalhar por 30 dias sem CTPS

| | +--Anotações

| | +--48H para anotar data da admissão,remuneração

| | | e condições especiais se houverem

| | +--Dever ser anotada:Data-base,a qualquer

| | tempo por solicitação trabalhador,

| | no caso de recisão,necessidade de

| | comprovação junto a Previdência Social

| +--É prova do contrato de trabalho/relação de emprego

+--Contrato individual de trabalho

| +--Definição CLT:É o acordo tácito ou expresso,

| | correspondente a relação de emprego

| +--Natureza Jurídica

| | +--Teória Contratualista

| | +--Teória Anticontratualista

| | +--Obs:A Lei Brasileira situa-se entre as duas

| +--Características

| | +1-Direito Privado:Os contratantes estão no mesmo

| | | pe de igualdade jurídica

| | +2-Intuitu personae:Pressupõe confiança do

| | | empregador:prestação de serviços pessoal

| | +3-Consensual:Não há forma prevista na Lei

| | +4-Sinalagmático:Gera deveres e obrigações

| | +5-Sucessivo ou continuado:Pressupõe continuidade

| | +6-Oneroso:Pressupõe pagamento

| | +7-Principal:Pode vir acompanhado de acessórios

| +--Sujeitos:Empregador e Empregado

| +--Formação Contrato de Trabalho:Como qualquer negócio jurídico:

| | +--Agente capaz (maior de 14 anos)

| | | +-- > 18A: Sem autorização

| | | +-- > 14A,< 18A: Com autorização

| | | +-- < 14A: Não pode

| | +--Objeto lícito

| | | +--Trabalho ilícito:Nulo (caso do jagunco)

| | | +--Trabalho proibido:Pode pleitear direitos

| | +--Manifestação da vontade

| | +--Forma prescrita em lei (desnecessária)

| +--Existência contrato trabalho:Anotação obrigatória CTPS

| +--Duração do Contrato de Trabalho

| | +--Prazo indeterminado (regra geral)

| | +--Prazo determinado (2 anos)

| | +--Hipóteses

| | | +--Serviços transitórios

| | | +--Atividade empresarial transitória

| | | +--Contrato de experiência (90 dias)

| | | +--Técnicos Estrangeiros(D.lei 691,857)

| | +--Prorrogação:Uma unica vez e assim mesmo

| | | desde quando dentro do prazo original(2A,90D)

| | +--Sucessão:Se continuar prestando serviços

| | | converte-se automaticamente em prazo indeterminado

| | +--Deve-se observar o prazo de 6 meses para o

| | | novo contrato salvo se o anterior terminou

| | | em virtude da execução de serviços

| | | especializados/realização de acontecimento

| | +--Recisão antecipada

| | +--Com cláusula de recisão antecipada

| | | +--Aviso prévio é devido

| | +--Sem cláusula de recisão antecipada

| | +--Indenização correspondente a 1/2

| | da remuneração faltante

| +--Alterabilidade

| | +--Regra Geral:O empregador não pode alterar

| | | unilateralmente as condições de trabalho e,

| | | mesmo com a anuência do trabalhador não pode

| | | a alteração prejudicar este.

| | +--Tipos de alteração

| | +--Função

| | +--Quantidade de trabalho

| | +--Remuneração e jornada

| | | +--Acordada préviamente

| | | +--Prazo não excedente a 3 meses

| | | +--Redução resultante <= 25% salário

| | +--Local de trabalho

| | +--Transferências:Exceções

| | | +--Reversão de cargo de confiança

| | | +--Alteração do local de trabalho

| | | | +--Sem alteração do domicilio/localidade

| | | | +--Cargo de confiança

| | | | +--Previsão contratual(explícita)

| | | | +--Decorrência do serviço(implícita)

| | | | +--Extinção do estabelecimento

| | | | +--Necessidade imperiosa

| | | | +--Transferência provisória(+25%)

| | | +--Obs:Dirigente sindical é intransferivel

| | +--Salário:Irredutível(CF)salvo acordo coletivo

| +--Paralização temporária do Contrato de Trabalho

| | +--Suspensão

| | | +--Características

| | | | +--Não há trabalho

| | | | +--Não há pagamento de salários

| | | | +--Não há contagem de tempo de servico

| | | | +--O cargo fica reservado por um tempo

| | | +--Hipóteses

| | | | +--Acidente Trabalho a partir 16o.dia

| | | | +--Auxílio doenca a partir 16o.dia

| | | | +--Apósentadória por invalidez

| | | | +--Encargo publico (eleição,etc.)

| | | | +--Representação sindical com afastamento

| | | | +--Suspensão disciplinar

| | | | +--Greve

| | | | +--Segurança Nacional após 90o.dia

| | | | +--Suspensão para instaurar inquerito judicial

| | | | +--Afastamento durante inquerito judicial

| | | | para apuração de falta grave

| | | +--Obs:Se >30D = recisão injusta do contrato

| | +--Interrupção (suspensão parcial)

| | | | +--Não há trabalho

| | | | +--Há pagamento de salários

| | | | +--Há contagem de tempo de servico

| | | +--Hipoteses

| | | +--Acidente Trabalho até 15o.dia

| | | +--Auxílio doenca até 15o.dia

| | | +--Greve com pagamento de salários

| | | +--Segurança Nacional até 90o.dia

| | | +--Afastamento para inquerito se

| | | | determinar pagamento salários

| | | +--Exercicio de cargo de Diretória

| | | +--Licença remunerada

| | | +--Férias

| | | +--Repouso semanal remunerado

| | | +--Luto ou nojo (falecimento,2D(Prof:9D))

| | | +--Gala (casamento,3D(Professor:9D))

| | | +--Doação de sangue,1D a cada 12 meses

| | | +--Nascimento de filho,5D/licença paternidade

| | | +--Alistamento eleitoral,2D

| | | +--Exigência do servico militar(manobras)

| | | +--Convocação juri popular

| | +--Contrato a prazo determinado

| | +--Suspensão/interrupção não afetam fluência

| | +--Afastamento pode ser deduzido se partes

| | estiverem de acordo

| +--Recisão do Contrato de Trabalho

| | +--Sistemas indenizatórios

| | | +--CLT

| | | | +--1 mês de salário por ano ou fração >6M

| | | | +--1o.ano e experiência,sem indenização

| | | | +--Após 10 anos tinha estabilidade

| | | | +--Sistema revogado tacitamente pela CF 88

| | | +--FGTS

| | | | +--Criado em 1966-Lei 5107

| | | | +--Empregado podia optar

| | | | +--Sem estabilidade

| | | | +--40% s/FGTS até Lei Complementar definir

| | | +--Verbas recisórias

| | | +--Aviso-prévio

| | | +--13o.salário proporcional

| | | +--Férias proporcionais

| | | +--Indenização (40% FGTS)

| | | +--Saque FGTS

| | | +--Indenização adicional no trintídio

| | | | anterior a data-base.Valor:1 salário

| | | | Não é devida se final do aviso cair

| | | | no mês da data base (lei 7238/84)

| | | +--Indenização por recisão antecipada

| | | nos contratos com prazo determinado

| | | sem cláusula assecuratória de direito

| | +--Extinção por decisão do empregador

| | | +--Sem justa causa

| | | | +--Aviso-prévio

| | | | +--Férias proporcionais

| | | | +--13o.Salário proporcional

| | | | +--Saque depositos FGTS

| | | | +--Multa 40% sobre FGTS

| | | +--Com justa causa

| | | +--Só saldo salários e férias vencidas

| | | +--Caracterização

| | | | +--Culpa do empregado

| | | | +--Imediatismo da recisão

| | | | +--Casualidade entre causa/efeito

| | | | +--Singularidade da punição

| | | +--Figuras da justa causa (CLT)

| | | +--Improibidade

| | | +--Incontinência da conduta(moral)

| | | +--Mau procedimento(trafico)

| | | +--Negociação habitual(comercio)

| | | +--Condenação criminal sem sursis

| | | +--Desidia

| | | +--Embriaguez(alcool/toxico)

| | | +--Violação de segredo

| | | +--Indisciplina(norma geral)

| | | +--insubordinação(norma individual)

| | | +--Abandono de Emprego (30D)

| | | +--Agressão moral,salvo legítima defesa

| | | +--Agressão física,slvo legítima defesa

| | | +--Jogos de azar(Não previstos na legislação)

| | | +--Bancário caloteiro

| | | +--Falta reiterada de aprendiz

| | | +--Recusa a trabalho de emergência

| | +--Extinção por decisão do empregado

| | | +--Demissão

| | | | +--13o.proporcional

| | | | +--Férias proporcional se +12 meses servico

| | | +--Apósentadória espontanea

| | | | +--13o.proporcional

| | | | +--Férias proporcional se +12 meses servico

| | | | +--Saque FGTS

| | | +--Dispensa indireta(falta grave empregador)

| | | +--Aviso-prévio

| | | +--13o.proporcional

| | | +--Férias proporcionais

| | | +--Saque FGTS

| | | +--40% sobre FGTS

| | | +--Exigir serviços superiores a suas

| | | | forcas,defesos,contrários aos bons

| | | | costumes,alheios ao contrato

| | | +--Tratado com rigor excessivo

| | | +--Correr perigo manifesto de mal

| | | | consideravel

| | | +--Reduzir seu trabalho de forma a

| | | | afetar os salários

| | | +--Não cunprimento do contrato trabalho

| | | +--Ofensa física

| | | +--Ato lesivo a sua honra/boa fama ou

| | | de sua família

| | +--Extinção por acordo de ambos

| | | +--Acordo:Não tem obrigatoriedade legal

| | | | +--Tudo pode ser negociado,exceto o

| | | | +--Não pode sacar FGTS

| | | +--Culpa recíproca:Caso haja, no ato que

| | | determinou recisão do CT,o Tribunal do Trabalho

| | | reduzira a indenização que seria devida em

| | | caso de culpa exclusiva do empregador pela metade

| | | +--Saque FGTS

| | | +--Multa 20% FGTS

| | +--Extinção por desaparecimento das partes

| | | +--Morte do empregado

| | | | +--Direitos transferiveis:(nem todos)

| | | | +--FGTS

| | | | +--Férias proporcionais TS>12M

| | | | +--13o.Salário proporcional

| | | +--Morte do empregador

| | | +--Continuação da empresa:Subroga

| | | +--Extinção da empresa

| | | +--Extinção normal/factum principis

| | | | +--Saque FGTS

| | | | +--40% sobre FGTS

| | | | +--13o.Salário proporcional

| | | | +--Férias proporcionais

| | | | +--Aviso prévio

| | | +--Força maior

| | | +--20% sobre FGTS

| | | +--Saque FGTS

| | +--Extinção de contrato a prazo

| | +--Pelo decurso de prazo

| | | +--Levantamento FGTS

| | | +--13o.salário proporcional

| | | +--Férias proporcionais

| | +--Recisão antecipada

| | +--Com cláusula recisão:=por prazo indeterminado

| | +--Justa causa

| | | +--So salários do período

| | +--Sem justa causa

| | | +--FGTS+40%

| | | +--Indenização:50% valor contrato

| | | +--Férias proporcionais

| | | +--13o.salário proporcional

| | +--Iniciativa do empregado

| | +--Indenização:50% valor contrato

| | abatendo-se o valor do FGTS

| +--Aviso Prévio (pode ser verbal ou escrito)

| | +--Efeitos

| | | +--Integração do prazo no tempo de servico

| | | +--reajuste salarial dentro do prazo são devidos

| | +--Obrigação:So contratos por tempo indeterminado

| | | +--Empregador:Dispensa sem justa causa

| | | +--Empregado:Recisão sem falta grave empregador

| | +--Prazos

| | | +--Pagamento semanal ou inferior:8 dias

| | | +--Pagamento quinzenal/mensal ou quando tenha

| | | mais de 12 meses de servico:30 dias

| | +--Falta do aviso

| | | +--Empregador:Direitos aos salários correspentes

| | | | ao prazo do aviso,integração ao tempo de servico

| | | +--Empregado:Desconto dos salários correspentes

| | | aos prazos respectivos

| | +--Horário de trabalho durante o aviso

| | | +--Se iniciativa do empregador,reduz em 2H

| | | diárias,sem prejuizo do salário.Caso não

| | | queira,pode faltar 1D(pagmto semanal) ou

| | | 7D corridos(pagamento quinzenal/mensal)

| | | +--Rural:1D/semada ou 7D ao final

| | +--Observações

| | +--Direito irrenunciavel do empregado

| | +--Pode haver reconsideração

| | +--Pode ser transformado em justa causa/falta grave

+--Contratos Especiais de Trabalho

| +--Trabalho Rural (CF+Lei 5589/73+Decreto 73626/74)

| | +--Definições

| | | +--Empregado Rural:Toda PF que,em propriedade

| | | | rural ou predio rústico,presta serviços de

| | | | natureza não eventual a empregador rural,

| | | | sob dependência deste e mediante salário

| | | | +--Prédio rústico:Imóvel sem construções

| | | | destinado à lavoura ou indústria

| | | | conexa,mesmo de pequenas dimensões

| | | +--Propriedade Rural é toda propriedade fora

| | | | do quadro urbano,localizada no campo ou na

| | | | cidade,que tenha como finalidade básica a

| | | | cultura agrícola com fim lucrativo

| | | +--Empregador rural:PF/PJ,proprietária ou

| | | não que explora atividade agroeconômica

| | | em caráter permanente/temporário diretamente

| | | ou por prepostos com o auxílio de empregados

| | | +--Equiparado a empregador (“gato”):A

| | | | PF/PJ que habitualmente,em caráter

| | | | profissional,e por conta de 3os.,

| | | | execute serviços de natureza agrária

| | | | mediante utilização do trabalho de outrem

| | | +--Inclui-se na atividade agroeconômica

| | | a exploração industrial em estabelecimento

| | | agrário (1o.tratamento dos produtos

| | | agrícolas sem transforma-los em

| | | natureza)

| | +--Direitos

| | | +--CF:equipara rural a urbano:Mesmos direitos

| | | +--Lei especial ja outorgava ao rural

| | | | (Lei 5589/73+Decreto 73626/74)

| | | | +--Adicional noturno 25% s/remuneração

| | | | +--Desconto máximo 20% salário mínimo pela moradia

| | | | +--Desconto máximo 25% salário mínimo pela alimentação

| | | | +--Repouso(1H)após 6H trabalho continuo

| | | | +--Descanso intrajornada de 11H

| | | | +--Aviso prévio (sempre 30 dias).Pode

| | | | +--Salário família

| | | | +--Prescrição(de creditos trabalhistas):2 anos após

| | | | o término do contrato

| | | +--Empregador com +50 famílias:Escola primária

| | | +--FGTS:Devido a partir de 5/10/88

| | +--Empregado rural não típico

| | | +--Se não sujeito a legislação própria

| | | | +--carpinteiro,tratorista,datilografo,etc.

| | | +--Safreiro ou safrista(Contrato de safra)

| | | +--Duração:entre preparo do solo/colheita

| | | | O contrato pode ser por tempo

| | | | determinado ou indeterminado

| | | +--Improrrogável,sujeito a sucessão

| | | +--Direitos

| | | +--Indenização 1/12 SM por mês ou

| | | | ou fração maior que 14 dias

| | | +--Aviso-prévio

| | +--Contratos de parceria ou meação:Em princípio,

| | | são regidos pelo direito comum,não configurando

| | | relação de emprego

| | +--Observações

| | +--Nos serviços intermitentes não serão

| | | computados os intervalos entre uma e

| | | outra parte da execução da tarefa diária

| | | Serviço intermitente é aquele que é

| | | executado em 2 ou + etapas diárias

| | | distintas,desde que haja interrupção do

| | | trabalho de,no mínimo,5 horas

| | +--A plantação subsidiária ou intercalar,a

| | cargo do empregado será objeto de contrato

| | em separado

| +--Trabalho Domestico (Lei 5859/72)

| | +--Atenção:A CLT,salvo quando expressamente

| | | determinado,exclui de sua incidência o

| | | empregado doméstico

| | +--Empregado domestico é aquele que presta servico

| | | de natureza continua e de finalidade não

| | | não lucrativa,para à pessoa ou à família no

| | | âmbito residêncial destas

| | | +--(casa de praia,sítio,etc.)

| | +--Direitos

| | | +--Irredutibilidade dos salários

| | | +--13o.salário

| | | +--Repouso semanal remunerado

| | | +--Licença remunerada a gestante de 120 dias

| | | +--Licença-paternidade

| | | +--Aviso prévio proporcional

| | | +--Apósentadória

| | | +--Férias:20 dias úteis (+1/3,2a. a sábado)

| | | +--Salário-maternidade pago pela PS

| | | +--Vale-transporte (leis 7418/85,7619/87)

| | +--Não tem direito a:

| | | +--FGTS

| | | +--PIS

| | | +--PAT

| | | +--Salário-Família

| | | +--Seguro-desemprego

| | | +--Estabilidade da gestante

| | +--Admissão:Deve apresentar

| | | +--CTPS

| | | +--Atestado de boa conduta

| | | +--Atestado de saúde,a critério do empregador

| | +--Anotações obrigatórias na CTPS

| | +--Data admissão/dispensa

| | +--Salário mensal ajustado

| | +--Início e término de férias

| +--Trabalho Temporário (lei 6019/74)

| | +--É aquele prestado por uma PF a uma empresa,para

| | | atender a:

| | | +--Necessidade transitória de substituição

| | | | de seu pessoal regular/permanente

| | | +--Acrescimo extraordinário de serviços

| | +--Empresa de trabalho temporário:PF/PJ urbana

| | | cuja atividade consiste em colocar à disposição

| | | de outras empresas,temporáriamente,trabalhador.

| | | devidamente qualificados,por ela remunerados e

| | | assistidos (ETT)

| | +--Relacionamento

| | | +--Empresa tomadora de serviços <-1 <-3

| | | +--Trabalhador temporário <-+ <-2 |

| | | +--Empresa de trabalho temporário <-+ <-+

| | | +1-Relação de Direito Civil

| | | +2-Relação de emprego

| | | +3-Relação de trabalho temporário

| | +--Contratos de trabalho:Formalidades

| | | +--Entre ETT e tomadora de serviços

| | | | +--Obrigatóriamente escrito

| | | | +--Constar motivo justificador demanda

| | | | +--Constar modalidades de remuneração

| | | +--Entre ETT e Empregado

| | | +--Obrigatóriamente escrito

| | | +--Constar direitos conferidos

| | +--Duração do Contrato de Trabalho:3 meses,podendo

| | | ser prorrogado até 6 meses.Explicação:

| | | +--6019/A10:O CT entre ETT/tomadora,com

| | | | relação a um mesmo empregado,não poderá

| | | | exceder a 3 meses salvo autorização MT

| | | +--Portaria 66/74:Pode ultrapassar 3 meses,

| | | | até 135 dias, nos seguintes casos

| | | | +--Força maior

| | | | +--Necessidade imperiosa

| | | +--Portaria 02/96(SR/MT):Pode ultrapassar os

| | | 3 meses, até 6 meses nos seguintes casos:

| | | +--Prestação de serviço destinada a

| | | | atender necessidade transitória de

| | | | substituição de pessoal regular e

| | | | permanente que exceder a 3 mese

| | | +--Manutenção das circunstâncias que

| | | geraram acréscimo extraordinário dos

| | | serviços e ensejaram a realização do

| | | contrato temporário de trabalho

| | +--Limitações

| | | +--Obrigações

| | | | +--Remunerar e assistir trabalhadores

| | | | +--Registrar CTPS condição temporário

| | | | +--Fornecer certidão de regularidade com INSS

| | | | +--Elaborar folha especial para temporários

| | | +--Proibições

| | | +--Contratar estrangeiro com visto provisório

| | | +--Utilizar temporário para si própria

| | | +--Cobrar qualquer importância,salvo descontos

| | | legais,sob pena de cancelamento registro

| | +--Situação do empregado:É empregado ?

| | | +--Previdência Social:Sempre

| | | +--Direito do trabalho:depende da ótica

| | +--Responsabilidade do tomador de serviços

| | | +--Solidária:Falência e CS (A16)

| | | +--Subsidiária:Inadimplência (TST/331)

| | +--Direitos concedidos

| | | +--Remuneração/hora equivalente a empregado

| | | | da mesma categória

| | | +--Jornada 8H/dia,44H/semanal

| | | +--Hora-extra:máximo de 2,com 50%

| | | +--Repouso semanal remunerado

| | | +--Seguro contra acidente de trabalho(SAT)

| | | +--Vale-Transporte

| | | +--Férias proporcionais +1/3

| | | +--FGTS(com a sua extensão aos TT,endende-se

| | | | não mais ser devida a indenização prevista

| | | | no A12/f da lei 6019:1/12 s/remuneração)

| | | +--40% sobre FGTS

| | | | +--Culpa recíproca,força maior: 20%

| | | +--13o.Salário

| | | +--Proteção previdenciária,inclusive

| | | salário família

| | +--Não tem direito a:

| | +--Estabilidade para gestante/acidentado

| | +--Aviso-prévio

| | +--Seguro-desemprego

| +--Terceirização:Enunciado 331 do TST

| | +--A contratação de trabalhadores por empresa

| | | interposta é ilegal,formando-se o vínculo com o

| | | tomador dos serviços,salvo no caso de trabalho

| | | temporário

| | | +--Empresa:ETT registrada no MT

| | | +--Objetivo social:Intermediação de MDO

| | | +--Prazo do contrato:3 meses(prorrogável +3)

| | | +--Atividade:Qualquer atividade

| | | +--Existem pessoalidade e subordinação

| | | +--Reponsabilidade do tomador de serviços

| | | +--Falência/CS:solidária

| | | +--Outros:Subsidiária

| | +--A contratação irregular de trabalhadores não

| | | gera vínculo de emprego com os órgãos da administração

| | | pública direta,indireta e fundacional

| | +--Não forma vínculo de emprego com o tomador a

| | | contratação de serviços de vigilância(Lei 7102)

| | | de conservação e limpeza,bem como a de serviços

| | | especializados ligados a atividade meio do

| | | tomador desde que inexistentes a pessoalidade e

| | | a subordinação

| | | +--Empresa:Especializada em atividade específica

| | | +--Objetivo social:Prestação de serviços

| | | | especializados

| | | +--Prazo do contrato:Estipulado pelas partes

| | | +--Atividade:Só atividade-meio

| | | +--Não existem pessoalidade e subordinação

| | | +--Reponsabilidade do tomador de serviços

| | | +--CS:solidária

| | | +--Outros:Subsidiária

| | +--O inadimplamento das obrigações trabalhistas,

| | por parte do empregador,implica na

| | responsabilidade subsidiária do tomador de

| | serviços quanto aquelas obrigações,desde que

| | tenha parttcipado da relação processual e

| | conste também do título executivo judicial

| +--Cooperativa

| | +--CLT A442

| | +--Não podem existir

| | +--Pessoalidade

| | +--Subordinação

| +--Estagiário (Lei 6494/77 e decreto 87497/82)

| +--Atividades de aprendizagem social,profissional

| | e cultural

| +--Concedentes

| | +--PJ Direito privado

| | +--Órgãos da administração pública

| | +--Instituições de ensino

| +--Candidatos:Alunos de:

| | +--Curso de nível superior

| | +--Curso profissionalizante de 2o. grau

| | +--Escolas de educação especial (senai,etc)

| +--Requisitos

| | +--Aluno regularmente matriculado

| | +--Responsabilidade e coordenação da

| | | instituição de ensino

| | +--Instrumento jurídico entre a PJ e a

| | | instituição de ensino

| | +--Termo de compromisso entre a PJ e o

| | | estudante com interveniência da

| | | instituição de ensino,mencionando o

| | | instrumento jurídico a qual se vincula,

| | | salvo se como ação comunitária

| | +--A instituição de ensino deve fazer,

| | | diretamente ou em conjunto com os agentes

| | | de integração, um seguro (não é SAT)

| | | de acidentes para o estudante

| | +--Horário compatível com a atividade escolar

| | +--Duração mínima de 1 semestre letivo

| +--Observações

| +--Não configura vínculo empregatício

| +--A bolsa é facultativa

| +--Não se aplica ao menor aprendiz

| +--Nas férias,a jornada será estabelecida de

| comum acordo

+--Jornada de Trabalho

| +--É o período em que o empregado fica a disposição

| | do empregador,aguardando ordens ou executando

| | tarefas.Caso o local de trabalho seja de dificil

| | acesso ou não servido por transporte publico,o

| | tempo de deslocamento pode ser incluido na jornada

| +--Duração da jornada (CF)

| | +--8 horas por dia ou 44 horas semanais

| | +--6 horas para turnos ininterruptos revezamento,

| | | salvo negociação coletiva

| | +--Hora extra remunerada com adicional de 50%

| | +--Exceções(CLT)

| | +--Função externa incompativeis com horário fixo

| | +--Gestores,quando gratificação for superior ao

| | salário efetivo+40%

| +--Prorrogação da jornada de trabalho

| | +--Horas extras resultantes acordo de prorrogação

| | | +--Até 2 horas por dia

| | | +--Exceções

| | | +--Menores de 18 anos

| | | +--Cabineiros de elevador

| | | +--Bancários

| | | +--Mulher(só força maior/compensação)

| | +--Horas extras resultantes acordo de compensação

| | | +--Até 2 horas por dia,sem adicional

| | +--Horas extras destinadas conclusão de serviços

| | | inadiaveis,cuja inexecução cause prejuizos

| | | +--Até 4 horas por dia,com comunicação a DRT

| | +--Horas extras prestadas para recuperação de

| | | de paralisação por causas acidentais

| | | +--Até 2 horas por dia,com autorização DRT

| | | por no máximo 45 dias por ano

| | +--Horas extras cumpridas em caso de força maior

| | +--Até 2 horas por dia,com autorização DRT

| | sem adicional,por no máximo 45 dias por ano

| | Se mulher:adicional de 50%

| +--Horário de trabalho

| | +--Repouso intrajornada:Descumprido->Hora extra

| | | +--Entre 4 e 6 horas: 15 minutos

| | | +--Maior que 6 horas: 1 a 2 horas

| | +--Repouso interajornada:11H :Descumprido->Multa

| | +--Repousos especiais

| | +--Mecanografia:10min a cada 90min trabalho

| | +--Telefonia,Radiotelefonia,Radio-Telegrafia

| | | 20 minutos a cada 3 horas trabalhadas

| | +--Minas/subsolo:15min a cada 3H trabalhadas

| | +--Mulher amamentando:2 períodos de 30min

| +--Trabalho noturno

| | +--Regra Geral

| | | +--Horário:entre 22:00 e 5:00

| | | | Duração da hora: 52min 30seg

| | | +--Acrescimo de 20%

| | +--Exceções (com adicional de 25%)

| | +--Trabalhador Rural:Entre 21:00 e 5:00

| | | e para a pecuária:Entre 20:00 e 4:00

| | +--Advogado:Entre 20:00 e 5:00

| +--Repouso semanal remunerado

| +--24H,preferêncialmente aos domingos+feriados

| +--Requisitos:assiduidade e pontualidade:Não há

| | proporcionalidade:1H de atraso perde direito

| +--Descumprimento:Se não compensar,paga em dobro

+--Normas especiais de tutela do trabalho

| +--Bancários

| | +--Jornada:6H continuas entre 7:00 e 22:000,com

| | 15min de intervalo perfazendo 30H semanais

| | +--Exceções

| | +--Supervisores com gratificação>1/3salário

| | +--Vigilantes(outra categória)

| +--Empregados em serviços de telefonia

| | +--Jornada:6H continuas ou 36H semanais com

| | hora extra remunerada 50%.Quando o horário de

| | trabalho for variável,será de 7H.No entanto,

| | se for exigido um esforco +3H,descansa 20min

| +--Operadores cinematográficos

| | +--Jornada:6H,prorrogação por 2H,com 1H entre sessões

| | | e não mais que 3x por semana e <=10H por dia

| | +--Repouso interjornada de 12H

| +--Professores

| +--Não pode lecionar + de 4 aulas consecutivas ou

| | 6 intercaladas.A aula e de 50min/dia ou 40min/

| | noite nos estabelacimentos medio/superiores.Nos

| | outros e de 60míminoNo período de exames a jornada

| | não poder exceder 8H/dia,salvo pgmto de hora

| | extra = 1 aula

| +--O pagamento se fara com base em 4semanas e 1/2

| +--O profesor despedido no final do ano letivo tem

| direito ao salário correspondente as férias escolares

+--Proteção ao trabalho da Mulher

| +--Restrições a horas extras:So no caso de força maior

| | com adicional de 50% e para compensação de horário.

| | É ainda necessário comunicação DRT em 48H e ter um

| | intervalo de 15min entre o final jornada e prorrogação

| +--Trabalho noturno: Vedado a menor

| +--Intervalos:para amamentar terá 2 intervalos de 30min

| | até que a criança complete 6 meses.O local para a

| | guarda do filho devera ter no mínimo 1 bercário,

| | 1 saleta de amamentação,1 cozinha dietetica e

| | 1 instalação sanitária

| +--Instalações para troca de roupas,armários,etc.

| +--Em empresas com +30 mulheres maiores de 16 anos tem

| | que oferecer creche(reebolso-creche)

| +--Não pode fazer trabalho que empregue força de +20KG

| | para o trabalho continuo e +25KG para o ocasional

| +--Maternidade

| +--Estabilidade:Desde confirmação de gravidez até

| | 5 meses após o parto

| +--Licença de 120 dias comecando 4 semanas antes

| | 8 semanas após o parto.Pode ser prorrogado por

| | 2 semanas antes e 2 semanas depois(atestado).

| +--Tem direito ao salário integral e quando variável

| | a media dos ultimos 6 meses.

| +--No caso de aborto,licença de 2 semanas

| +--Mediante atestado pode mudar de função

+--Proteção ao trabalho do Menor

| +--Vedações

| | +--Trabalho noturno

| | +--Ambiente insalubre

| | | +--Exceção:Aprendizes > 16,estagiários

| | +--Ambiente prejudicial a moral

| | +--Trabalho na rua,salvo autorizado pelo juiz menores

| | +--Trabalho com força muscular >20KG

| | +--Qualquer trabalho,para menores de 14 anos,

| | exceto na condição de aprendiz

| +--Jornada de trabalho

| | +--Normal,mas restringe hora extra,salvo:

| | +--Compensação,até 2H

| | +--Força maior,até 12H,com acrescimo 50%

| +--Recisão:Facultado ao responsavel legal pleitear

| | extinção do contrato,se prejudicial fisico/moral

| +--Outras proteções

| +--Proteção a escolaridade:O empregador deve

| | conceder tempo para frequentar escola.Caso não

| | haja escola em um raio de 2KM,empregador deve

| | manter local para instrução primária,se empregar

| | mais de 30 menores

| +--Prescrição:O prazo so comeca a correr após 18A

| +--Menor aprendiz

| | +--(12A-18A)Na 1a.metade,salário não inferior

| | | inferior a 1/2 salário minimo e na 2a.metade 2/3

| | +--Empresas são obrigadas a contratar de 5% a

| | 15% dos operários que demandem formação

| +--Menor assistido:Vinculado a entidade de assistência

| social:Empresas são obrigadas a admitir como

| assistidos menores entre 12/18A,na razão de

| 5% dos seus empregados.Maximo 4H de trabalho

+--Férias

| +--Valor:Salário na data da concessão.A parte variável

| | e calculada em função da media período aquisitivo

| +--Férias individuais

| | +--Não terá direito a férias

| | | +--Demitido e não readmitido em 60 dias

| | | +--Licença remunerada por mais de 30 dias

| | | +--Paralização total/parcial remuneração>30D

| | | +--Auxílio-doenca por mais de 6 meses

| | +--Período aquisitivo:12 meses a partir da data

| | | de admissão

| | | +--Proporção

| | | +--30 dias corridos - Até 5 faltas

| | | +--24 dias corridos - de 6 a 14 faltas

| | | +--18 dias corridos - de 15 a 23 faltas

| | | +--12 dias corridos - de 24 a 32 faltas

| | +--Período concessivo:12 meses após aquisitivo

| | | +--Fracionamento:Excepcionalmente em 2

| | | | períodos não inferiores a 10 dias

| | | | +--Não permitido a menor e maior de 50A

| | | +--Epoca:Designada pelo empregador

| | | | +--Ao menor estudante e membros de uma

| | | | mesma família e facultado coincidir

| | | | desde que não prejudique o servico

| | | +--Comunição:Por escrito,em até 30 dias

| | +--Remuneração:Acrescida de 1/3 do salário

| | | +--Data: 2 dias antes do inicio das férias

| | | +--Valor

| | | | +--Dentro do período concessivo:Simples

| | | | +--Fora do período concessivo:Em dobro

| | | | +--Reclamação trabalhista:Em dobro,+

| | | | multa de 5% SM/dia até cumprimento

| | | +--Abono:Se quiser,pode converter 1/3 em $

| | | Deve ser requerido em até 15 dias antes

| | +--Recisão do contrato de trabalho

| | +--Férias vencidas:Devem ser pagas,qualquer que

| | | seja motivo da dispensa,simples ou dobro

| | +--Férias proporcionais:So tem direito se

| | pedir demissão ou demitido sem justa

| | causa e com mais de 1 ano de servico

| +--Férias coletivas

| | +--Pode ser concedida a todos os trabalhadores ou

| | | apenas a setores/estabelecimentos da empresa

| | +--Fracionamento:Como nas férias individuais

| | +--Comunicação:Precisar ao MT data inicio/fim e

| | | setores em até 15 dias.Copia para sindicato/trabalho

| | +--A empresa arca com diferenca para empregados com

| | | menos de 12M,os quais iniciam novo período aquisitivo

| +--Prescrição de Férias

| | +--Trabalhador rural: 2 anos após extinção do contrato

| | +--Trabalhador urbano:5 anos,até o limite de

| | | 2 anos da extinção do contrato.A partir da

| | | propositura da ação conta-se 5 anos para tras

| | +--Art 149 determina que a prescrição de férias

| | conta-se a partir do fim do período concessivo

| +--Aspectos especificos dos Maritimos:Ver Apóstila

+--Remuneração e Salário

| +--CLT:Remuneração = salário + gorgetas

| +--Definição:Salário é a quantia paga diretamente pelo

| | empregador e remuneração é o conjunto de verbas

| | recebidas tanto do empregador quanto de 3os.,

| | incluindo-se as gratificações e adicionais

| +--Parcelas integrantes do salário/remuneração

| | +--Comissões:Parte variavel do salário

| | +--Gratificações ajustadas:É salário

| | +--Abonos: Quantia concedida a titulo de

| | | adiantamento,de forma espontanea e transitória

| | | e considerado salário

| | +--Diárias para viagem:Será considerada salário

| | | so se ultrapassar 50% valor salário mensal

| | +--Ajudas de custo:

| | | +--Para transferência de empregado

| | | +--Pressupõe anuência e situação definitiva

| | | +--Não é obrigatório,é incentivo

| | | +--Não tem valor definido

| | | +--Pago de uma única vez

| | +--Gorgeta:Espontanea ou obrigatória

| | +--Adicionais(integram mas não incorporam)

| | | +--Adicional de horas extras:mínimo 50%.Caso

| | | | tenha +1A TS,supressão gera indenização

| | | +--Adicional noturno: 20%

| | | \ ou

| | | +--Adicional insalubridade OU periculosidade

| | | | +--Adicional insalubridade Risco à saúde

| | | | +--Adicional periculosidade:Risco a vida

| | | | explosivos,inflamáveis,eletricitário

| | | | 30% sobre salário contratual

| | | +--Adicional de transferência:25% enquanto

| | | durar a situação

| | | +--Para transferência de empregado

| | | +--Independe de anuência

| | | +--Obrigatório

| | | +--Situação temporária

| | | +--Pago enquanto perdurar a situação

| | +--Salário mínimo

| | | +--Geral

| | | | +--Garantia a todo empregado

| | | | +--Fixação através da lei

| | | | +--Unificação nacional

| | | | +--Manutenção do seu valor,mediante

| | | | +--Vedada a sua vinculação

| | | | +--Necessidades vitais do trabalhador e

| | | | sua família

| | | | +--Moradia

| | | | +--Alimentação

| | | | +--Educação

| | | | +--Saúde

| | | | +--Lazer

| | | | +--Vestuário

| | | | +--Higiene

| | | | +--Transporte

| | | | +--Previdência social

| | | +--Profissional

| | | +--De categoria:piso salarial-convenção/acordo

| | +--Salário-utilidade ou In Natura

| | +--Regras para saber se integra salário

| | | +--Finalidade

| | | | +--Para o trabalho:Não integra

| | | | +--Pelo o trabalho:Integra

| | | +--Onerosidade (não determinante)

| | | | +--Gratuita:Integra

| | | | +--Cobrado:Não integra

| | | +--Habitualidade:Eventual:Não integra

| | +--Requisitos:Habitualidade,graciosidade e

| | | decorrente do trabalho,para integrar salário

| | +--Valor:CLT art82 determina que mímino30%

| | | seja pago em dinheiro mesmo que o valor

| | | em utilidades supere 70%

| | +--Limites

| | | +--Não pode pagar em bebida/drogas

| | | +--Não pode exceder os % composição do salário mínimo

| | | +--Habitação <=25% sobre salário contratual

| | | | coletiva=Valor/No.,vedada mesma unidade

| | | | para mais de uma família

| | | | vedade mesma unidade para +1 família

| | | +---Alimentação <=20% sobre salário contratual

| | +--Exemplos

| | +--Vale-refeição:Não integra

| | +--Vale-Transporte:Não integra

| | +--Transporte gratuito:Integra se não

| | | for substitutivo do vale-transporte

| | +--Habitação:Integra

| | +--Clube:Integra se descontado

| | +--Escola:Não integra

| | +--Seguros:Não integra,se descontado

| | +--Complementação apósentadoria:Não integra

| +--Regras de proteção ao salário

| | +--Periodicidade:No maximo mensal,salvo variáveis

| | +--Pagamento:Até o 5o.dia util do mês subsequente

| | | Se por quinzena,até o 5o.dia após vencimento

| | | +--Contagem: Inclui sabado,exclui domingo/feriado

| | +--Prova de pagamento:Recibo,cheque,depósito

| | +--Inalterabilidade,pois integra contrato trabalho

| | +--Irredutibilidade,salvo acordo/convenção coletivo

| | +--Impenhorabilidade,salvo pensão alimentícia

| +--Equiparação Salarial

| | +--Vedações:Diferenca por sexo,idade,nacionalidade

| | +--Requisitos

| | | +--Mesmo empregador

| | | +--Mesma localidade

| | | +--Mesma função

| | | +--Diferenca de TS na função < 2 anos

| | | +--Mesma produtividade

| | | +--Mesma perfeição técnica

| | +--Quadro de carreira:Quando for homologado pelo MT

| | e PS,não se aplica os criterios acima.O trabalho

| | pode pleitear o enquadramento.Promoções:

| | +--Antiguidade e merecimento

| | +--Alternadamente

| +--Forma de pagamento

| | +--Salário por tempo (a disposição do empregador)

| | +--Salário por produção

| | +--Salário por tarefa:Considera a produção e

| | remunera a economia de tempo

| +--Meio de pagamento:A CLT exigem que seja em especie,

| | mas portaria MT permite cheque/deposito desde que

| | com consentimento do empregado

| +--Local do pagamento:Em dia útil e local de trabalho.

| | Durante o expediente ou então logo após.

| | Caso deposito/cheque tem que assegurar horário,

| | transporte e qualquer condição ao imediato recebimento

| +--Salário em Dobro:É decorrente da recisão.Caso o

| | empregador não pague os salários incontroversos até

| | a primeira audiência na junta de conciliação,será

| | condenado ao pagamento em dobro

| +--Cálculo

| | +--Salário-Dia = Mensal/30

| | +--Salário-Hora = Mensal/220(jornada 44H/8H.dia)

| +--Salário Profissional:Devido a uma profissão e

| | fixado pela Lei

| +--Salário Normativo:Fixado em sentenca normativa.

| | Nenhum trabalho será admitido com salário inferior

| +--Salário complessivo:Engloba + de 1 direito do trabalhador. É nulo

| +--Gratificação Natalina (Lei 4090/62)

| | +--Devida empregados,rurais,avulsos,domestico e

| | | temporários.Tem natureza salarial

| | +--Proporcional:1/12 por mês ou fração superior a

| | | 15 dias.Terá direito quando:

| | | +--Despedido sem justa causa

| | | +--Pede demissão

| | | +--Termina contrato por prazo determinado

| | | +--Apósentadória

| | +--Não tem direito a 13o:Quando for justa causa

| | | Caso tenha pago adiantamento,desconta do saldo

| | | salarial ou férias vencidas

| | +--Desdobramento:Em 2 parcelas:

| | | +--1a.entre FEV/NOV

| | | +--2a. até 20/DEZ (Lei 4749/65)

| | +--Cálculo das parcelas

| | +--1a.parcela

| | | +--Salário fixo:1/2 remuneração do mês

| | | | anterior

| | | +--Salário variável:Metade da média

| | | mensal apurada até outubro

| | +--2a.parcela

| | | +--Salário fixo:Valor Dez-adiantamento

| | | +--Salário variável:Média mensal dos

| | | valores recebidos jan/nov-adiantamento

| | +--Ajuste de salário variável

| | +--Data: 01/01

| | +--Valor:Média jan/dez - valor 13o

| | +--Saldo positivo:recebe o ajuste

| | +--Saldo negativo:desconta

| +--Descontos Legais: O total não pode exceder o valor

| | de uma remuneração.O restante a descontar será

| | considerado como dívida civil

| | +--Retenção dolosa e crime

| | +--Descontos permitidos

| | | +--Adiantamento salarial

| | | +--Dano causado por empregado com dolo/culpa

| | | | +--Dolo:Sempre

| | | | +--Culpa:Se autorizado

| | | +--Aquisição de produtos,com autorização

| | | +--Descontos autorizados por Lei

| | | | +--Previdenciários

| | | | +--Fiscais

| | | | +--Contribuição sindical

| | | +--Autorizados por convenção coletiva

| | | +--Faltas injustificadas(CLT art.473)

| | +--Valor:CLT art82 determina que no mínimo 30% SM

| | | seja pago em dinheiro mesmo que o valor em

| | | utilidades supere 70%

| | +--Impenhorabilidade,salvo pensão alimentícia

| +--Reajuste Salarial

| +--Lei 8880/94:A politica nacional de salários,

| | respeitando o principio da irredutibilidade,

| | tem por fundamento a livre-negociação coletiva

| | +--A partir de 1/3/94 converteu-se para URV

| | +--Reajustes anuais,salvo autorização do governo

| +--A justica do trabalho não pode interferir a

| não ser que surja um conflito coletivo não

| resolvido entre as partes

+--Normas complementares de proteção ao trabalhador

| +--Salário-Família

| | +--Requisitos

| | | +--Manutenção de filho ou equiparado

| | | | menor de 14 anos ou invalido:

| | | | +--Enteado

| | | | +--Menor sob guarda por decisão judidicial

| | | | +--Menor sob tutela sem condições

| | | +--Relação de Emprego (exceto domestico)

| | | | ou Avulso ou apósentadória por idade ou

| | | | invalidez ou ainda qualquer apósentadória

| | | | após 65(homem) ou 60(mulher)

| | | +--Apresentação da certidão de nascimento,

| | | atestado de vacinação anual(1A-5A)

| | +--Termino:

| | | +--Morte filho/equiparado:mês seguinte

| | | +--Superação faixa etaria:mês seguinte

| | | +--Cessação invalidez:mês imediato

| | | +--Desemprego:Data termino relação empregatícia

| | +--Pagamento

| | | +--Pela empresa ao empregado

| | | +--Pelo sindicato ao avulso

| | | +--pelo INSS ao apósentado

| | | +--Integral

| | | | +--Mês filho nasce/morre/compleleta 14

| | | | +--Mês que cessa invalidez

| | | | +--Avulso:todos os meses

| | | +--Proporcional

| | | +--Mês admissão/Demissão.Divide-se

| | | o valor pelo No.dias do mês e multa

| | | pelo No.dias trabalhados

| | +--Observações

| | +--Nati-morto: No mês do evento, caso

| | haja mínimo de 6 meses de gestação

| +--Seguro-Desemprego (CF,Lei8036.90)

| | +--Requisitos

| | | +--Demissão sem justa causa ou paralização

| | | | das atividades do empregador,parcial/total

| | | +--36 contribuições ao INSS,nos ultimos 4A

| | | +--Intervalo de no mínimo 16 meses continuos

| | | | ou alternados

| | | +--Ter recebido salários relativos a cada um

| | | | dos 6 meses anteriores a disposição

| | | +--Ter exercido a atividade durante pelo

| | | | menos 15 meses nos ultimos 24 meses

| | | +--Não estar em gozo de beneficios da PS

| | | +--Não ter renda propria

| | +--Pagamento:Por no maximo 7 meses

| | +--Valor:Baseado nos 3 ultimos meses.Em qualquer

| | hipotese não pode ser menor que 70% SM:

| | +--50% do salário para quem ganhava até 3 SM

| | +--1,5 SM para quem ganhava + 3SM

| |

| +--Programa de Alimentação do Trabalhador

| +--Beneficio de natureza fiscal (lei 6321/76)

| +--Empresa deduz do IR a parcela do PAT

| +--Não e salário e não se incorpora a remuneração

| +--Exceção:Quando não for programa aprovado

| pelo MT aplica-se o enunciado 241 TST que

| o define como salário/remuneração

+--FGTS (CF,Lei 5107/66,Lei 8036/90)

| +--Conceitos basicos

| | +--O objetivo e criar uma poupança compulsória.Os

| | | recursos captados são destinados ao SFH. O

| | | empregado e admitido no FGTS independete de

| | | qualquer manifestação

| | +--Valor:O Empregador deve depositar 8% por mês

| | +--Base de cálculo:Todas as verbas trabalhistas,incluindo

| | adicionais,abonos,comissões,gratificações ajustadas

| | 13o.,gorjetas,premios,salário-utilidade,aviso

| | prévio trabalhado ou não

| +--Hipoteses de levantamento

| | +--Despedida sem justa causa.Neste caso,o

| | | empregador pagara ainda 40% sobre o valor

| | +--Extinção da empresa,total ou parcial,

| | | falecimento do empregador individual

| | +--Apósentadória

| | +--Falecimento->Dependentes

| | +--Pagamento de financiamento do SFH desde:

| | | +--Mínimo 3 anos de trabalho

| | | +--Valor bloqueado seja utilizado no

| | | | mínimo no prazo de 12 meses

| | | +--Valor abatimento seja no maximo de

| | | 80% da prestação

| | +--Liquidação ou amortização extraordinária

| | | saldo devedor do SFH e tenha havido um

| | | intervalo mínimo de 2A para cada movimentação

| | +--Para aquisição de casa propria desde que

| | | financiada nos termos do SFH

| | +--Quando permanecer 3 anos ininterruptos sem

| | | credito de deposito

| | +--Extinção normal de contrato a termo,

| | | inclusive trabalhadores temporários(L.6019/79)

| | +--Suspensão total do trabalho avulso por

| | período igual ou siperior a 90 dias

| +--Natureza jurídica:Multipla(tributo,CS,

| | indenização e salário-várias correntes)

| +--Gerenciamento:Conselho curador

| | +--3 representantes dos trabalahdores

| | +--3 representantes dos empregadores

| | +--1 representante de cada entidade abaixo:

| | +--Ministerio da Economia,Fazenda/Planejamento

| | Trabalho e Previdência Social,Ação Social,CEF

| | BB,todos sob Presidência do MT e PS

| +--Competência para julgar:Justica do trabalho

+--Estabilidade

| +--Definitiva

| | +--Decenal:Depois de 10 anos de servico

| | +--so pode ser dispensado por falta grave

| | +--Acusado de falta grave,pode ser suspenso

| | | para aguarda inquerito.Se absolvido o

| | | empregador readmite e paga salários.Quando

| | | a reintegração for desaconselhavel por

| | | imcompatibilidade,o tribunal converte

| | | a obrigação em indenização em dobro

| | +--Extinção da empresa:indenização em dobro

| | +--Não há estabilidade para cargo de gestão

| | | +--Caso so tenha exercido este cargo

| | | por + 10A recebe indenização

| | +--Se demitir para evitar aquisição de estabilidade

| | paga indenização em dobro

| +--Provisória

| | +--Dirigente Sindical:A partir do registro da

| | | candidatura até 1 ano após fim mandato

| | +--Empregada gestante:Desde a confirmação da

| | | gravidez até 5 meses após o parto

| | +--Dirigente CIPA:A partir do registro da

| | | candidatura até 1 ano após fim mandato

| | +--Membro do conselho curador FGTS:Desde nomeação

| | | até 1 ano após o mandato

| | +--Representante empregados no CNPS:Desde nomeacão

| | | até 1 ano após mandato

| | +--Acidentado:Pelo prazo mínimo de 12 meses até

| | a cessação do auxílio-doenca acidentário

| +--Convenção 158 OIT:Não se dara termino da relação de

| trabalho a menos que exista uma causa justificada

| relacionada com sua capacidade ou seu comportamento

| ou baseada nas necessidade de funcionamento da empresa

+--Segurança e saúde no trabalho

| +--Disposições gerais

| | +--Responsabilidades envolvidas

| | +--Necessidade de previa inspeção pela DRT

| | +--Possibilidade de interdição ou embargo

| +--Obrigações do empregador

| | +--Constituir a CIPA

| | | +--Empregador:Indica Presidente

| | | +--Empregados:Indicam Vice

| | | +--Mandato de 1 ano,com reeleição

| | | +--Estabilidade dos membros

| | +--Exame médico obrigatório

| | | +--Admissão,demissão,periodico

| | +--Fornecimento de equipamento de proteção

| +--Requisitos basicos das instalações:Edificações,

| | iluminação,temperatura,movimentação de materiais,

| | eletricidade,maquinas,equipamentos,caldeiras,fornos

| +--Trabalho insalubre e perigoso

| +--Prevenção a fadiga

| +--Infrações

+--Prescrição

| +--Perda da faculdade de pleitear o direito na justica

| +--Situacão:Vigência do contrato de trabalho

| | +--Urbano Adm 5A Ajuizamento

| | | +----------+-------+

| | | ^-------+

| | +--Rural Adm Ajuizamento

| | +------------------+

| | ^------------------+

| +--Situacão:Término do contrato de trabalho

| | +--Urbano Adm 5A Term. Ajuizamento

| | | +----------+----+---2A--+

| | | ^------------+

| | +--Rural Adm Term. Ajuizamento

| | +---------------+---2A--+

| | ^-----------------------+

| +--Trabalhador rural: 2 anos após extinção do contrato.

| | A lei permite que empregador rural comprove o

| | cumprimento das obrigações trabalhistas de

| | 5 em 5 anos,caso em que fica isento de qualquer onus

| +--Trabalhador urbano:5 anos,até o limite de

| | 2 anos da extinção do contrato.A partir da

| | propositura da ação conta-se 5 anos para trás

| +--Art 149 determina que a prescrição de férias

| | conta-se a partir do fim do período concessivo

| +--A440:Contra menor de 18 anos não corre nenhum prazo

| prescricional

SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO:

DIREITO TRABALHISTA

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO:

Normas do Poder Executivo

CLT - decreto-lei; Medidas Provisórias

Normas do Poder Legislativo

Todas as leis

Normas do Poder Judiciário

Sentenças normativas, oriundas do poder normativo da Justiça do Trabalho

FONTES GERAIS:

A Lei, o Costume(é importante no tocante a própria disciplina da profissão), a Analogia(o fato precisa ser expresso. Ex.: art. 244, §, 2º; não se usa no Direito Tributário e no Direito Penal).

A Doutrina - estudos de caráter científico, que servem para argumentação.

PRINCÍPIOS:

Princípios são diretrizes que orientam a aplicação e interpretação do Direito. Três funções básicas:

1. Informadora - informam e orientam o Legislador;

2. Normativa - os princípios atuam com fonte supletiva nas lacunas da lei;

3. Interpretativa - orientam o interprete na aplicação do Direito.

Existem:

· Princípios gerais do Direito, também aplicáveis ao Direito do Trabalho.

Art. 5.º, I, II, IV, V, VIII, X, XIII, XXV, CF;

Art. 7.º, XXVI, XXVII, XX, CF;

Art. 9.º e §s, estipula o Direito de greve. Ato Jurídico perfeito, Coisa Julgada, etc.

· Princípios específicos do Direito de Trabalho.

1- Princípio da proteção - a legislação vai proteger que está economicamente mais fraco. Subdivisões:

a) Princípio "in dubio pro operario"("in dubio pro misero") - em caso de dúvida deve decidir a favor do empregado.

b) Princípio da aplicação da norma mais favorável - aplica-se a norma mais favorável ao empregado.

2- Princípio da indisponibilidade(irrenunciabilidade) do Direito por parte do trabalhador.

Renúncia(desistir de um direito) ¹ Transação(negociar um valor menor)

3- Princípio da continuidade - deve-se preservar tanto quanto possível a relação empregatícia no tempo. Art. 7º, I.

4- Princípio da primazia da realidade - contrato de trabalho é um contrato. Realidade, podendo os fatos prevalecerem sobre os documentos.

5- Princípio da Boa- fé - é a convicção que ambas as partes vão agir de forma correta.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO:

Arts. 442, c/c 3º da CLT trata do conceito de contrato de trabalho.

Octávio Bueno Magano - "É o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga mediante retribuição a prestar a sua atividade intelectual ou manual a outra pessoa sobre a autoridade e direção dessa".

Délio Maranhão - "É o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga mediante o pagamento de uma contraprestação(salário) a prestar trabalho não eventual em proveito de outra pessoa física ou jurídica(empregador) a quem fica juridicamente subordinada".

Contrato de trabalho ¹ de locação de serviços ¹ de empreitada ¹ de contrato de sociedade ¹ de mandato

A Locação de Serviços("locatio operarium") está prevista nos arts. 1216 a 1236 do Código Civil - contrata-se um serviço, uma atividade, e não um resultado, inexistindo subordinação entre locador de serviços e o locatário. Contrata-se uma atividade profissional, preponderante intelectual e há autonomia e independência na prestação de serviço. Ex.: Profissionais Liberais.

A Empreitada("locatio operis") é o contrato pelo qual uma das partes vem a fazer ou manda fazer obra certa mediante o pagamento de remuneração física ou proporcional ao serviço realizado. Contrata-se um resultado. O Empreiteiro pode ser pessoa física ou jurídica e inexiste subordinação.

Obs.: jamais pode haver um contrato de trabalho onde o empregado seja uma pessoa jurídica.

O Contrato de Sociedade("affectio societatis") interesse comum pelo mesmo objetivo(o lucro). Os sócios dividirão os lucros e arcarão juntamente com os prejuízos.

O Mandato é a representação que o mandatário faz em relação aos poderes que lhe foram outorgados pelo mandante. Regra geral objetivando a realização de determinado ato ou atos. A princípio ele é gratuito, inexiste subordinação e é revogável. Existe três pessoas envolvidas no mandato, o mandante, o mandatário e a pessoa perante a qual serão praticados os atos(3ª pessoa).

O Mandato é gratuito, o contrato de trabalho é oneroso; o mandato envolve três pessoas e o contrato de trabalho duas, o mandato é revogável e no contrato há casos que não pode ser revogado(gestante, dirigente sindical, etc.)

NATUREZA JURÍDICA DO CONTRATO DE TRABALHO:

Teoria contratualista: o contrato de trabalho é um contrato porque há livre manifestação das partes quando de sua elaboração e cumprimento.

Teoria anti-contratualista: o contrato de trabalho é contrato de adesão ante o empregador celetista e os servidores públicos.

OBJETO DO CONTRATO DE TRABALHO:

É a prestação de serviço subordinado e não eventual do empregado ao empregador, mediante o pagamento de salário.

· Continuidade;

· Subordinação;

· Pessoalidade;

· Eventualidade;

· Onerosidade.

Relação de emprego ¹ Relação de trabalho

REQUISITOS:

1- Continuidade - é a prestação de serviço de trato sucessivo na relação entre as partes que deve perdurar no tempo;

2- Subordinação - é o elemento mais importante. O empregado deve obedecer(em tese) as ordens do empregador(o empregador tem o direito de mando); é uma subordinação jurídica;

3- Onerosidade - o contrato de trabalho não é gratuito; o empregado presta serviço e em contraprestação recebe o pagamento de um salário;

4- Pessoalidade - o contrato de trabalho é "intuitu personae" relação ao empregado. Se o empregador consentir que outro preste serviço no lugar do empregado estará consentindo tacitamente na criação de outro vínculo trabalhista;

5- Alteridade - o empregado presta serviço por conta alheia sem assumir qualquer risco de sua parte(ele pode participar dos lucros, mas não dos prejuízos). (Octávio Bueno Magano).

Não é necessário a exclusividade na relação de emprego a não ser quando for estabelecido no contrato.

AS CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO:

1- É um contrato siglagmático - resulta em direitos e obrigações;

2- É um contrato consensual;

Regra geral independe de qualquer formalidade.

3- É um contrato intuitu personae;

4- É um contrato de trato sucessivo, prevê a sua continuidade;

5- É um contrato oneroso, deve ser remunerado;

6- É um contrato comutativo - deve haver equivalência entre prestações.

FORMAÇÕES DO CONTRATO DE TRABALHO:

Escrito, formal ou tácito.

CONDIÇÕES DO CONTRATO DE TRABALHO:

Condições de validade do ato jurídico:

· Capacidade das partes;

· Objeto lícito;

· Forma prescrita ou não defesa em lei.

Incapacidade absoluta é a do menor de 16 anos, exceto na condição de aprendiz; Relativamente incapaz é o menor de 16 a 18 anos; Aos 18 anos se adquire a capacidade plena para o trabalho; Para o menor aprendiz de 14 a 16 anos.

Restrições ao menor relativamente incapaz: CLT, art. 405, II; art. 439; art. 424.

· 14 - 16 - menor aprendiz. Em caso de litígio será representado.

· 16 - 18 - pode trabalhar com algumas restrições. Em caso de litígio será assistido.

· 18 anos - adquire capacidade plena.

Obs.: A mulher casada é plenamente capaz.

Alguns casos que a lei prescreve que deve ser tratada de ofício:

Lei 6354/76 - atletas.

Lei 6533/78 - trabalho dos artistas.

Dec. 31346/52

OBJETO LÍCITO:

Trabalho proibido ¹ Trabalho ilícito

Trabalho proibido - Visa proteger a saúde, bem estar, etc., do trabalhador. Ex.: menor de 16 anos. Se o trabalho for realizado, mesmo que proibido pela lei o trabalhador terá os mesmos direitos no caso de ele ingressar em juízo. Princípio da primazia da verdade.

Trabalho ilícito - é aquele reconhecido como crime ou contravenção. Neste caso o ato é nulo e não se reconhece a relação de emprego. Ex.: cambista de jogo de bicho, a princípio não se reconhece o vínculo se resolve não pagando aquilo que já recebeu como salário fica a cargo de indenização, já que o ato é nulo. Isso é o entendimento do Tribunal.

Segundo a doutrina:

Trabalho lícito e atividade lícita - há alguns julgados que reconhecem o vínculo.

Trabalho ilícito e atividade ilícita - o ato é nulo; não devolve o salário já recebido que fica a cargo de indenização.

PROVA DO CONTRATO DE TRABALHO:

* Anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social(CTPS), que está previsto no art. 456 e 29, CLT.

- Nome do empregador;

- Função;

- Data de admissão;

- Remuneração.

* Contrato escrito.

* Em qualquer forma permitida em lei: testemunha, recibo, contra-cheque.

DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:

Por prazo indeterminado - é regra tendo em vista a continuidade do contrato de trabalho.

Por prazo determinado - é disciplinado pela CLT, art. 443 e segs. Como é uma exceção só pode ser celebrado em determinada circunstância. Seu término já está previsto no contrato.

Características:

1- Prazo máximo de dois anos;

2- Só pode ser prorrogado uma única vez se não foi estipulado pelo prazo máximo. Ex.:

2 anos 1 ano 1 ano 6 meses 6 meses

3- Para celebrar um novo contrato a prazo determinado com o mesmo empregado é necessário um intervalo de no mínimo seis meses;

4- Em caso de demissão sem justa causa fica assegurado ao empregado o direito de receber indenização equivalente a metade do salário que teria direito até o fim do contrato.

Exceção: art. 481, CLT - no contrato de trabalho por prazo determinado pode constar uma cláusula assecuratória do direito recíproco de recisão, então ele se regerá como contrato por prazo indeterminado.

O descumprimento de algumas das características do contrato de trabalho por prazo determinado, faz com que o contrato passe a ser por prazo indeterminado.

No contrato por prazo determinado, mesmo se no curso se adquirir uma condição de estabilidade(gravidez, presidência sindical, etc.) pode no final do contrato ser demitido.

A principal diferença entre contrato determinado e contrato indeterminado está na estabilidade.

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA:

· Contrato por prazo determinado;

· Prazo máximo de 90 dias(Obs.: 90 dias ¹ 3 meses).

É apenas um contrato "sui generis", um contrato de prova, auto-avaliação, em que tanto o empregador, como o empregado estão se avaliando para se o empregado é adequado ao cargo ou função.

· Só pode ser prorrogado uma única vez, se não foi estipulado o prazo máximo.

· Se for rescindido antes do prazo em qualquer modalidade o empregado terá direito a receber metade do salário que teria direito até o final do prazo.

EXCEÇÃO:

A Lei 9601 de 21/01/1998, criou outra forma de contrato de trabalho por tempo determinado.

Características da Lei:

1- Instituído em convenção ou acordo coletivo. O sindicato é quem cria;

2- Esse contrato pode existir para qualquer atividade dentro da empresa;

3- Essa demissão deve resultar em acréscimo no número de trabalhadores;

4- Necessariamente deve ser por escrito com anotação na CTPS do empregado;

5- Pode ser prorrogado mais de uma vez, observando entretanto o período máximo de dois anos;

6- As partes deverão prever a indenização no caso de rescisão antecipada, bem como, a multa se for descumprida as cláusulas desses contratos;

7- São reduzidas as alíquotas devidas ao SESI, SEC, SEST, SENAI, SENAC, SENAT, SEBRAE e INCRA, em 50% do valor vigente em 1º de Janeiro de 1996(durante 18 meses);

8- Redução para 2% das alíquotas do FGTS, também por 18 meses, entretanto as partes estabelecerão um depósito mensal em estabelecimento bancário, em conta vinculada ao nome do empregado e estipulado o prazo em que pode ser sacado;

9- O limite ao n.º de empregados contratados:

· Esse n.º não pode ultrapassar 50% para quem tem menos de 50 empregados;

· De no máximo 35% para quem tem entre 50 a 109 empregados;

· De no máximo 20% para quem tem acima de 200 empregados.

Esse cálculo do número de empregados é feito pela média aritmética do n.º de empregados por prazo indeterminado nos 6 meses anteriores a Lei.

A inobservância de qualquer uma dessas características descaracteriza o contrato nos termos da Lei 9601, então ele passa a ser contrato indeterminado.

Medida Provisória 1709 de 06/08/1998 - alterou a CLT e criou o art. 130 A, art. 58-A.

Contrato de trabalho a tempo parcial:

* Considera-se o trabalho em regime de tempo parcial aquele que não exceda 25h semanais, podendo ganhar proporcional e podendo também o empregado escolher esse tipo de contrato.

SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO:

· Empregado

· Empregador

CARACTERÍSTICAS DO EMPREGADO:

Pessoa física, que presta serviço de forma não eventual, pessoal e mediante remuneração.

TIPOS DE EMPREGADO:

Empregado a domicílio - necessariamente, o empregado não precisa prestar serviço na empresa, pode estar na sua própria cada, desde que estejam configurados os elementos; arts. 6º e 83, CLT. Exemplo: pelo entendimento jurisprudencial, as costureiras que recebem o n.º de peças para fazer e as formas como devem ser feitas, o tempo, logo, há subordinação, há pessoalidade(mesmo que alguém a ajude, não acabaria com essa pessoalidade, a não ser que eu pague por aquele serviço e se o empregador sabe e permite, há um outro empregado em domicílio); se a empresa não diz quantas peças quer, o tempo que devem ser feitas, o tempo que devem ser feitas, aí o empregado não é empregado, é autônomo. O que caracterizará são os elementos. Obs.: a exclusividade não é elemento caracterizador, porém ajuda a determinar se há ou não o vínculo empregatício, somado a outros elementos. Em resumo, se a pessoa presta serviços domicílio poderá ou não ser empregado, depende da caracterização dos elementos;

Empregado aprendiz - art. 7º, art. 80, CLT. É aquele que trabalha dentro de um aprendizado específico, ele tem que assistir às aulas, etc. Algumas decisões permitem o pagamento do menor de acordo com o art. 80, outras que são as posições majoritárias, acham que este artigo 80 foi revogado pela Constituição Federal, já que esta não permite que nenhum empregado ganhe menos de um salário mínimo;

Empregado doméstico - Lei 5.859/72 e art. 7º, § único, Constituição Federal, art. 7º, "a", CLT - a CLT não se aplica aos empregados domésticos, a não ser quando expressamente determinado. Presta serviços à pessoa ou a sua família sem intuito de lucro, se tiver intuito de lucro, estaria descaracterizado o emprego doméstico, não mais sendo regido pela Lei 5.859/72 e, sim, pela CLT, onde terá direito a FGTS, à hora extra, etc. Obs.: a empregada que servir cafezinho em casa(copeira) é doméstica, se ela faz a mesma coisa no meu escritório de advocacia, não será doméstica e, sim, celetista.

Obs.: a caracterização de determinado tipo de empregado, urbano ou rural, terá que ser definida de acordo com a atividade do empregador.

Empregado rural - Lei 5.889/73, art. 7º, "b", CLT. Realiza uma atividade agro-econômica(agricultura, pecuária, extrativismo ou agro-industrial). Pode ou está localizado no perímetro urbano, pois o que aí prevalecerá é a atividade do trabalhador(se o empregador se dedica a uma atividade rurícola, será empregado rural). Ex.: quem cultiva tomates é empregado rural, porém se ele colhe tomates para levar a uma indústria, ele será celetista. Um trabalhador que está no perímetro urbano, mas cuida de galinhas, de terras, ele será trabalhador agrícola. A diferença mais importante do trabalhador urbano com o rural é a prescrição;

Empregado público - são empregados da União(remanescentes da administração direta), do Estados, que são regidos pela CLT. Ainda os empregados de empresa pública e sociedades de economia mista(art. 173, Constituição Federal) têm vínculo celetista(exs. Os empregados da Caixa Econômica Federal e do Banco do Brasil, respectivamente);

Diretor de sociedade - se o empregado é eleito diretor de sociedade, tem que ver-se se ele é detentor de capital e detentor de mando, pois, às vezes, isto se faz para mascarar uma relação empregatícia. Se ele é mascaradamente um diretor, será regido pela CLT, se ele realmente for um diretor, ele será regido pelo regime da sociedade de que ele faz parte, ou seja, será regido pelo Código Comercial, o seu contrato de trabalho está suspenso;

Trabalhador temporário - regido pela Lei 6.019/74. É o empregado da empresa de trabalho temporário que presta serviços no estabelecimento do tomador de serviços, é um empregado especial, com direitos limitados, pois só possuem os direitos da lei específica, pois não são regidos pela CLT e a Constituição Federal não fala deles. É permitido para substituição do pessoal regular e permanente(substituição temporária) dos empregados temporários e permanentes da empresa, tendo em vista a substituição ou o acréscimo de serviços. Há a empresa de trabalho temporário que recruta pessoas que não são seus empregados. Exs.: os hotéis durante o carnaval, onde o hotel precisa de pessoas além de sua necessidade. O trabalhador não é empregado do tomador de serviços(do hotel) e, sim, da empresa. Se o tomador de serviços quiser sempre aquela determinada pessoa, há o perigo de se caracterizar o vínculo empregatício, pois o que se contrata, nesse caso, é o trabalho e não o trabalhador. Enunciado 331, TST, incisos I, II(ex.: um órgão da Administração Pública que contrata ilegalmente um trabalhador, não há vínculo de emprego); II(este inciso é a terceirização, pode se terceirizar desde que não seja a atividade fim da empresa, se contrata atividade fim, estará caracterizado vínculo empregatício; ex.: a UNICAP pode terceirizar serviços de limpeza e vigilância, mas não pode terceirizar professores); IV(inadimplemento das obrigações trabalhistas - pode terceirizar, mas tem que ter cuidado com a empresa, pois se a mesma falir ou desaparecer, quem contratou, terá responsabilidade subsidiária para cumprir com as obrigações trabalhistas);

Trabalhador avulso - presta serviços sem vínculo empregatício com a intermediação do sindicato profissional ou do órgão gestor da mão-de-obra. Seu pagamento é feito através de um rateio. Tem todos os direitos trabalhistas, tem o mesmo direito dos empregados, mas não é empregado;

Estagiário - Lei 6.494/77, não é empregado, pois o estágio tem a função pedagógica, não recebe salário, recebe bolsa-aprendizagem(auxílio), não há recolhimento do INSS, nem do FGTS, ele pode contribuir como se fosse autônomo, tem direito a fazer um seguro de acidente pessoal. Não pode haver reconhecimento de vínculo em unidade públicas, pois o ingresso nestas só se dá através de concurso público, para entidade privadas, pode haver reconhecimento de vínculo empregatício, se não há assinatura da entidade de ensino ou(há decisões isoladas neste caso), se a atividade for estranha ao curso, mas a decisão majoritária diz que não há vínculo, neste caso, pois há, de qualquer forma, um enriquecimento cultural. Só existe enquanto estiver o estudante estudando. A duração não pode ser inferior a um semestre e, a duração máxima, é a do tempo de estudo, podendo a própria empresa fixar o prazo de duração.

TIPOS DE EMPREGADOR:

Art. 2º, CLT, pode ser empresa ou pessoa física(individual ou micro-empresa) ou jurídica que assume os riscos da atividade econômica que dirige ou assalaria a prestação individual de serviço. §§ 1º e 2º. Equiparam-se a empregador: os profissionais liberais, as instituições de beneficência, não têm fins lucrativos(Santas Casas, LBV), as associações recreativas(AABB), a Igreja(se entra com a reclamação contra a Diocese), o condomínio(edifício de aptos., conjunto de casas), as sociedades de fato, patrimônio hereditário(Lei 5.627/79 - espólio), o Estado quando contrata pelo regime da CLT.

A EMPRESA:

É a atividade organizada para a produção de bens e serviços para mercado com o objetivo de obter lucro.

Empresa de serviços - as empresas de trabalho temporário, não produzem bens, só prestam serviços, ex.: LISERVE, SOSERVE.

A empresa(confunde-se com o empregador e é sujeito de direito) é diferente do estabelecimento(são os bens utilizados pelo empregador).

Empresa de trabalho temporário - Lei 6.091/74;

Empregador rural - pessoa física ou jurídica que explora atividade agro-econômica(explora a atividade rural com fins econômicos), será rural ou urbano o empregado de acordo com atividade do empregador;

Empregador doméstico - pessoa física ou família que admite o trabalho doméstico sem finalidade lucrativa, se a possuir, passará a ser CLT;

Grupo de empresas - considera-se empregador, o grupo, há a responsabilidade solidária, ex.: Grupo Mesbla;

Dono da obra - quem está reformando ou construindo sua própria casa, não deve ser julgado empregador;

Alteração na empresa - arts. 10 a 448 da CLT, a mudança na estrutura jurídica da empresa não afeta o direito adquirido do empregado, também se houver a mudança do empregador, não afeta.

TEMPO DE SERVIÇO:

Também é chamado de duração de trabalho, jornada de trabalho, etc., é o tempo de duração do pacto laboral, é muito importante para a aquisição de direitos, ex.: o empregado só tem direito a férias após cumpridos 12 meses(regra geral), pois se ele for demitido sem justa causa, terá direito ao proporcional de férias, quanto ao tempo que ele trabalhou, porém não terá este direito se for demitido por justa causa.

A jornada de trabalho está no art. 4º, CLT. Período em que o empregado encontra-se a disposição do empregador, aguardando ou executando ordens. A jornada máxima é de oito horas diárias, segundo a Constituição Federal, então durante este tempo ele tem que ficar a disposição do empregador, mesmo que ele não esteja fazendo nada. O tempo em que ele não está na jornada este tempo não é contado como tempo de serviço, com exceção do serviço militar obrigatório e acidente de trabalho(art. 4º, § único).

Há razões de ordem biológica, psíquica, social, cultural para definição da jornada de trabalho, também razão de ordem educacional(ele precisa estudar também).

Há países com menor ou maior jornada de trabalho que a brasileira.

Obs.: é mais barato para o empregador pagar hora-extra do que contratar um novo empregado.

Há três teorias para justificar(limitar) a jornada de trabalho:

1- Jornada de trabalho é o tempo efetivamente trabalhado(o Brasil não adota, mas para os países que a adotam, o motorista, por exemplo, só é considerada jornada de trabalho o tempo que ele dirigiu, não é jornada de trabalho o tempo que ele ficou a disposição);

2- Jornada de trabalho é o tempo que o empregado está a disposição do empregador aguardando ou executando(Brasil, art. 4º);

3- É a do tempo "in intinere", computa-se como jornada de trabalho o tempo gastado pelo empregado para ir e voltar do trabalho, além do tempo em que ele está lá.

A do Brasil é a segunda, mas a jurisprudência brasileira admite o tempo "in intinere"(transporte dado pelo empregador, no local de difícil acesso ou onde não há transporte público), seguindo o Enunciado 90, TST, a jurisprudência admite isto quando o empregado dá a condução e quando o lugar do trabalho é de difícil acesso, ex.: os empregados rurais. Obs.: a Brahma que tem sua sede no Cabo e dá um ônibus para levar seus empregados, não é computado como hora "in intinere", pois não é lugar de difícil acesso e possui transporte público, neste caso, a condução é uma mera concessão. Enunciado 324, TST, a mera insuficiência de transporte, não dá origem a hora "in intinere". Enunciado 320, TST, o empregador pode até cobrar pela condução, mas não estará descaracterizada a hora "in intinere".

A jornada de trabalho normal é a diária de oito horas e a semanal de quarenta e quatro horas, ou então, aquelas fixadas em normas coletivas.

Jornadas especiais - algumas categorias conseguiram este tipo de jornada, devido a um maior desgaste de suas atividades.

Pode haver prorrogação de jornada, desde que se pague hora-extra ou que haja compensação de jornada.

1- Bancários: trinta horas semanais, onde só trabalham de Segunda a Sexta, ou seja seis horas diárias. É nulo o contrato de pré-contratação de horas-extras no ato de sua admissão, depois ele pode fazer;

2- Telegrafistas, telefonistas, ascensorista, mineiro, operador cinematográfico, revisor, químico, arquiteto, agrônomo, veterinário: jornada de seis horas diárias. Alguns tem realmente razão de ser, mas outros são mero lobby;

3- Músicos e jornalistas profissionais: jornada de cinco horas;

4- Médicos e cirurgiões dentistas: jornada de quatro horas;

5- Professores: podem dar quatro aulas consecutivas ou seis intercaladas, recebem por hora-aula, por isso, geralmente não recebem hora-extra.

O ÔNUS DA PROVA DA JORNADA DE TRABALHO:

Art. 74, § 2º. Toda empresa que tiver mais de dez empregados, tem que ter o controle de freqüência dos empregados(catraca, relógio de ponto, cartão de ponto, etc.), neste caso o empregador é que deve mostrar os cartões de ponto na justiça, então o ônus da prova é do empregador, entretanto, esses cartões que estão no processo formam uma presunção "juris tantum", então no depoimento o empregado diz que quem batia os cartões não era ele, que ele batia os cartões, mas voltava para trabalhar, então os cartões de pontos são elididos pela prova testemunhal, então caberá, neste caso, ao empregado fazer a prova.

TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO:

Aquele que trabalha um dia de manhã, outro de tarde, a jornada é de seis horas, o que for a mais do que isto será hora-extra. Se ele tiver intervalos, já há Enunciados dizendo que não descaracteriza o turno ininterrupto de revezamento(começa a trabalhar às 15h vai até as 18h, descansa 15 minutos para voltar a começar a trabalhar, por exemplo, isto não descaracterizará o turno ininterrupto de revezamento).

PERÍODO DE DESCANSO:

Art. 66 - o intervalo entre duas jornadas, deve ser, no mínimo de onze horas, senão haverá uma aplicação da multa pela DRT, já que haverá maior desgaste para o trabalhador; se o período de descanso não foi respeitado e houver acréscimo de jornada, ele terá direito a hora-extra(intervalo entre duas jornadas diferentes).

Intervalo na mesma jornada(mais de seis horas): se o empregado trabalha seis horas, ele terá direito a uma hora ou duas horas de descanso. Se a empresa tiver refeitório fiscalizado, o tempo para refeição poderá ser de quarenta e cinco minutos. O tempo que ele passa descansando no almoço ou jantar alonga a sua jornada ao final do dia.

Jornada de quatro a seis horas: o intervalo é de quinze minutos(art. 71, CLT).

Intervalos especiais: esses intervalos especiais são computados na jornada de trabalho.

1. Datilógrafos, os escriturários, a cada noventa minutos de trabalho têm direito a dez minutos de intervalo;

2. Digitadores, a cada cinquenta minutos, têm dez minutos de intervalos;

3. O intervalo da mulher para amamentar o próprio filho até que ele complete seis meses, ela tem direito a dois intervalos de trinta minutos, ou redução de uma hora, também computados na jornada de trabalho(art. 396, CLT), estes seis meses são taxativos, podendo ser este prazo estendido por motivo grave;

4. Art. 253. Aqueles que trabalham em câmara frigorífica por causa do choque térmico, a cada 1:40 h de trabalho, eles têm vinte minutos de descanso, também computados na jornada de trabalho.

Obs.: estes intervalos não podem ser acumulados para juntar tudo ao final do dia ou da semana. E estes intervalos não são proporcionais ao tempo de serviço, pois são taxativos pela lei.

HORAS DE SOBRE-AVISO E DE PRONTIDÃO:

Art. 244, CLT. No sobre-aviso o empregado aguarda o chamado na própria residência e a remuneração é de 1/3 do salário normal. Na prontidão ele aguarda na empresa com 2/3 do salário normal. Por analogia o art. 244 é aplicado aos deficitários. Há decisões entendendo que há sobre-aviso quando estão os funcionários com bips, celulares, mas há decisões entendendo o contrário.

HORAS EXTRAS(sobre-jornada):

São as horas que excedem a jornada normal de trabalho.

1. Podem ser prestadas mediante acordo, segundo o art. 59, CLT. A remuneração é do no mínimo 50%. Se assinado este acordo no ato da contratação, o empregado é obrigado a prestar a hora-extra e se se negar, ele pode ser demitido por justa causa. Há exceção quanto este acordo no início da contratação é para os bancários, os menores de dezoito anos, o ascensorista;

2. Podem ser prestadas para compensação de horário(art. 59, § 2º), só aqui ele não tem direito ao adicional, pois ele trabalha mais num dia para não trabalhar em outro;

Inovação: posso colocar meus empregados para trabalhar nove horas por dia e largar uma hora mais cedo daqui há um mês, isto no prazo de 120 dias.

3. Por necessidade imperiosa de serviço, arts. 61, 501, CLT: é um motivo que não dependeu do empregador e para o qual ele não concorreu, ele tem que ficar na empresa(o empregado);

4. Recuperação de hora: por exemplo, fecho a empresa mais cedo por conta de detetização, o empregado terá que trabalhar depois, mas com direito a hora-extra.

TRABALHO NOTURNO:

É aquele prestado de vinte e duas horas até cinco horas do dia seguinte(art. 73, § 2º). Cada cinquenta e dois minutos e trinta segundos será uma hora se prestado entre vinte e duas e cinco horas, com adicional de 20%, isto para o trabalhador urbano.

É proibido ao menor, mas se ele trabalhar , recebe.

Lei 5.889/73, art. 7º - o rurícula: o da lavoura trabalha das vinte e uma às cinco horas e pecuária de vinte às quatro horas, o adicional devido é de 25% e a duração da hora é normal, é de sessenta minutos. Ex.: se um empregado trabalha oito horas diárias que encerra às vinte e duas horas, e trabalha uma hora a mais ele terá direito ao adicional noturno e hora-extra; o cálculo é sobre a hora normal de 20% de adicional noturno e 50% de hora-extra, separadamente, pois não incide adicional sobre adicional, este é o entendimento majoritário.

INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO(arts. 471 e seguintes, CLT):

É diferente de rescisão. Na rescisão há a ruptura do vínculo laboral. Na suspensão e na interrupção há uma paralisação temporária do contrato de trabalho sem romper a relação de emprego.

Na suspensão(ex.: licença sem vencimento para cursos, etc.) há cessação provisória, mas total do contrato de trabalho, por isso, alguns autores a chamam de suspensão total do contrato de trabalho.

Na interrupção há a cessação temporária com a preexistência de alguma obrigação por parte do empregador, daí alguns autores a denominarem de suspensão parcial(ex.: as férias).

Na rescisão as partes deixam de ter obrigações recíprocas.

Suspensão do contrato de trabalho: o contrato de trabalho não se executa em nenhum dos seus aspectos, apenas se mantém o vínculo empregatício. Exs.:

1. Auxílio-doença: após o 15º dia, quem paga os primeiros quinze dias é a empresa(interrupção), após o 15º dia quem pagará é a previdência social(suspensão, pois o empregador não paga e o trabalhador não trabalha);

2. Exercício de encargo público: está previsto no art. 472, CLT, é o empregado que assume cargo coletivo(deputado, prefeito, juiz classista, etc.), ele terá seu contrato de trabalho suspenso, ele receberá da entidade que está trabalhando(assembléia, tribunal) e o empregador de onde ele trabalha originariamente não terá que pagar salário, a exceção a este caso é do vereador que não precisa ter seu contrato de trabalho suspenso, se houver compatibilidade de horário nos dois serviços;

3. Representação sindical: está previsto no art. 543, §2º, CLT. O empregado eleito representante sindical(presidente, diretor), seu contrato de trabalho é suspenso e quem o pagará é a própria entidade sindical, e se a empresa faz um acordo com o empregado e fica pagando a ele? decreto-lei 229/67 - se ele continua trabalhando, existe o contrato de trabalho, pois muitas vezes o sindicato não tem condições para pagar o salário do dirigente, então ele é representante sindical e continua trabalhando, logo não há que se falar em suspensão ou interrupção do contrato de trabalho;

4. Suspensão disciplinar(mantida) - não pode ser superior a trinta dias, senão se transformaria em rescisão - art. 474, se diz "mantida", pois entende que o empregado cometeu determinada falta, exemplo: suspendo um empregado por achar que ele queimou um computador, mas a CELPE admite sua responsabilidade, então diz-se "mantida", pois transformou-se de suspensão para interrupção, tendo o empregador que pagar os dias que ele ficou em casa;

5. Greve: o período de greve é caso de suspensão do contrato de trabalho. Lei 7.783/89 - art. 7º, já que é legítimo o direito de greve, também é lícito que o empregador não pague, porém nada impede que o empregador porque se quiser;

6. Inquérito para apuração de falta grave julgado procedente(art. 496, CLT), pois só com este é que o funcionário estável pode ser posto para fora, mas se o inquérito for julgado improcedente, transforma-se a suspensão em interrupção;

7. Licença remunerada;

8. Exercício de cargo de diretor de sociedade;

Interrupção do contrato de trabalho:

1. Auxílio-doença nos primeiros quinze dias;

2. Prestação de serviço militar(quem remunera é o exército, marinha ou aeronáutica, mas há contagem do tempo de serviço e o recolhimento do FGTS, que é obrigação do empregador - art. 4º único);

3. Inquérito para apuração de falta grave julgado improcedente;

4. Suspensão disciplinar descaracterizada(ele suspende, mas não foi ele o autor, tendo que ser remunerado);

5. Acidente de trabalho- art. 4º , § único;

6. Licença gestante(a previdência paga, mas conta-se o tempo de serviço);

7. Licença paternidade, que é de cinco dias pagos pelo empregador;

8. Aborto não-criminoso - duas semanas. Art. 395, CLT, o empregador paga;

9. Férias;

10. Repouso semanal remunerado;

11. As ausências legais, art. 473, CLT. Dois dias por falecimento de ascendente, descendente, cônjuge, irmão ou pessoa declarada como dependente na CTPS. Licença de três dias em virtude de casamento, nascimento de filho, cinco dias para licença paternidade previsto na Constituição Federal, doação de sangue, um dia a cada doze meses, dois dias consecutivos para alistamento eleitoral, realização de exame vestibular para ingresso em curso de nível superior. Os jurados, são dispensados do trabalho, testemunha, o empregado que vai servir como testemunha não pode sofrer perdas salariais, art. 822, CLT, a dispensa é no período em que está havendo o testemunho(manhã ou tarde), jurado, aposentadoria por invalidez nos cinco primeiros anos, a princípio é suspensão, mas no caso dele voltar conta-se como tempo de serviço, se não voltar, transforma-se em aposentadoria definitiva;

12. Aviso prévio, art. 478, CLT. Redução de duas horas para procurar um novo emprego para o empregado urbano e de um dia para o empregado rural.

SALÁRIO OU VENCIMENTO:

É a remuneração decorrente do trabalho humano, é uma contra-prestação que o homem.

Essa denominação varia:

a) Funcionário público - vencimentos;

b) Militar - soldo;

c) Profissional liberal - honorário.

Diferenças entre salário e remuneração:

Salário é o pagamento devido ao empregado pela prestação de serviços em decorrência do contrato de trabalho e pago diretamente pelo empregador. É a contra-prestação que é originariamente fixada no contrato de trabalho. Salário-mensal: pagamento dos romanos.

Remuneração é tudo que o empregado venha receber também em função do contrato de trabalho e que venha a ser acrescido ao salário básico, é a soma do salário com as outras vantagens percebidas pelo empregado, ex.: salário + gorjetas; então a remuneração é maior que o salário.

Regras aplicáveis ao salário:

1. O salário é irredutível(regra geral) - pode ser reduzido por acordo ou convenção coletiva - art. 7º, VI, Constituição Federal. A remuneração pode ser reduzida;

2. O salário é inalterável por ato unilateral do empregador e prejudicial ao empregado. Art. 468, CLT;

3. O salário não pode sofrer descontos fora aos previstos em lei (IRPF, INSS) através de decisão judicial para pagamento de pensão alimentícia, etc.. Não é permitido desconto para pagamento de dívidas a não ser as previstas em lei, lógico que poderá descontar se o funcionário pedir um adiantamento de salário. Art. 462, CLT;

4. O salário é impenhorável. Art. 649, IV, CPC. Ex.: recebo meu salário da empresa através de conta bancária, esta é impenhorável, mas se tiver outros valores que recebo nesta conta sem ser o salário, poderá haver penhora. Se a conta for só para recebimento de salário e sou empregada de alguém e estou devendo, esta minha empregada não poderá indicar esta minha conta para execução do que estou lhe devendo, pois aquela conta é para recebimento de salário, logo é impenhorável;

5. Não é permitido o salário complessivo, isto é, o salário sem discriminar as verbas recebidas. Pois, se se junta tudo, vai se achar que houve um aumento de salário. Tem que discriminar: horas-extras, FGTS, 13º, etc., podendo o empregador se juntar tudo, ter que pagá-los novamente;

6. O salário deve ser pago em moeda nacional: a não ser quando o trabalho é prestado no exterior.

Classificação de salários:

1. O trabalho pode ser pago por unidade de tempo, ou seja, o tempo que o empregado está a disposição do empregador(dia, minutos, horas, só não pode ultrapassar um mês);

2. O salário pode ser pago por unidade de produção. Ex.: o trabalho a domicílio, o tradutor que ganha por páginas traduzidas, independente do tempo gasto pelo trabalhador;

3. Por unidade de tarefa(recebe pelo tempo e pelo trabalho realizado). Junção das duas anteriores. Ex.: os vendedores que ganham salário fixo e comissão. É o chamado trabalho composto(uma parte fixa e outra variável).

4. Salário utilidade ou salário "in natura". Arts. 458 e 62, CLT. Regra geral provém do contrato de trabalho ou do costume. Ex.: os altos executivos que a empresa paga cartões de crédito, apartamentos, etc., bebidas alcóolicas e cigarros não valem como salário "in natura"(ex.: os trabalhadores da Souza Cruz ao receberem pacotes de cigarros, não vale como salário "in natura"). Quanto aos vestuários, equipamentos dados pelo empregador se só for para uso na uso na empresa, não é considerado salário "in natura", será se o empregado poder fazer livre uso.

Se contrato um empregado e lhe pago R$ 150,00 e lhe dou uma casa para morar, na indenização ele terá direito ao salário e ao dinheiro da casa;

O salário "in natura" pode chegar até 70% do salário numerário;

Vale-refeição se a empresa é filiada ao PAT(Programa de Alimentação do Trabalhador - Lei 6.321/76) não é considerado salário "in natura", se não for filiada é salário "in natura". Enunciado 241.

Se a utilidade é utilizada para o trabalho não é "in natura", se pelo trabalho, será.

Formas de salário:

1. Salário mínimo;

2. Salário profissional: é fixado para determinada, categoria em lei, ex.: os engenheiros que têm o seu salário mínimo de seis salários. Lei 4.950/66;

3. Salário normativo: é o salário profissional fixado por uma norma coletiva, ex.: advogado;

4. Salário contratual: é livremente fixado pelas partes quando do contrato de trabalho, seu limite mínimo é o do salário mínimo, não havendo limite para o máximo;

5. Salário família: é recebido por filho até 14 anos, 5% do salário mínimo. Só se ganha se se ganhar até certo limite;

6. 13º salário: é previsto na Lei nº4.090/62, e deve ser pago ao empregado até o dia 20 de Dezembro, sendo proporcional aos meses trabalhados.

Elementos que integram o salário(sobre salário):

1. Comissões: são percentuais que incidem sobre a venda efetuada pelo empregado(soma dos percentuais obtidos pela venda de produtos, pode constituir salário ou parte dele);

2. Gratificações: regra geral são concedidas em função do serviço de chefia, e desde que paga habitualmente, passa a constituir parcela integrante do salário. Há um enunciado que diz que uma gratificação recebida durante dez anos, incorpora-se ao salário. Têm-se a gratificação da função e a por tempo de serviço;

3. Prêmio: é um salário suplementar dado ao empregado que obteve maior produtividade. Ex.: a empresa estipula que o empregado que atingir determinado n.º de vendas receberá um valor "x", que pode ser fixo ou não;

4. Diárias de viagem: o empregado que se ausenta do seu local de trabalho faz jus às diárias de viagens. Se habitualmente esse valor excede 50% do salário do empregado, incorpora-se ao mesmo;

5. Abonos: são antecipações salariais, regra geral, adiantamento de dinheiro em virtude de emergência. Regra geral, não se incorpora ao salário. A doutrina fala em abono como título de antecipação do salário, mas na prática não pode ser cobrado pelo empregador, não será devolvido ou descontado nos próximos salários.

6. Ajuda de custo: não tem natureza salarial, logo não se incorpora. É concedida ao empregado em virtude de gastos que ele realiza com a transferência definitiva do local de prestação do trabalho. Art. 457, § 2º, CLT;

7. Gorjetas: vem de "gorjare" (italiano), que significa "molhar". É um adicional, uma doação feita pelo cliente ao empregado. Art. 457, § 3º, CLT. Enunciado 290: constitui remuneração dos empregados para todos os efeitos legais. É sobre salário(pois, quem paga não é o empregado, mas é integrado ao salário). Obrigatória - paga como adicional de contas e cobrada pela própria empresa; Facultativa - dada de forma espontânea pelo cliente(é o do Brasil, mas a empresa através de norma coletiva, consegue a possibilidade da cobrança, mas não há obrigação por lei do cliente pagar aquela gorjeta). O empregado(garçom) recebe o que é pago pelo empregado com as gorjetas de 10% pagas pelo cliente, mas se o cliente colocar a gorjeta no bolso do empregado, fica para ele;

8. Quebra de caixa: verba paga aos empregados que fazem recebimentos de numerário pelo empregador, trabalhando diretamente no caixa da empresa(bancos, supermercados, lojas, etc.). Destina-se a cobrir possíveis descontos que o empregado venha sofrer, pois eles respondem pela responsabilidade daquele caixa, tendo que prestar contas ao final do expediente. Art. 462, § 1º, CLT. Regra geral, não incorpora, a não ser que previsto através de normas coletivas;

9. Adicionais: são parcelas integráveis do salário que visam compensar um maior desgaste do empregado que trabalha em condições adversas:

a) Adicional de horas-extras - mínimo de 50%;

b) Adicional noturno - urbano: 22h às 5h, 20%, 1h = 52 minutos e 30 segundos; rurícula: pecuária, 20h às 4h; lavoura, 21h às 5h, adicional de 25% com duração da hora normal;

c) Adicional de transferência - devido ao empregado para compensar o acréscimo de despesas, em virtude do desempenho de atividades, fora da localidade, onde habitualmente, a exerce; tem o caráter de transitoriedade; ex.: transfiro um empregado para gerenciar uma loja, para depois voltar, então ele não receberá ajuda de custo e , sim, o adicional de transferência de 25%, sobre o salário básico(já que depois ele voltará); se a transferência é provisória, ele recebe por todo tempo que passar fora, o adicional de transferência, se ele for para ficar, ele receberá ajuda de custo, que é bem mais onerosa;

d) Adicional de insalubridade - devida quando o empregado trabalha com agentes nocivos à saúde, devido à concentração e ao tempo, variando de 10%, 20% e 40%, sobre o salário mínimo, apurada a insalubridade através de perícia;

e) Adicional de periculosidade - adicional que o empregado recebe quando trabalha com explosivos, inflamáveis e com rede de alta tensão; Enunciado 361: o empregado que faz só a manutenção da rede em horário intermitente, tem direito ao adicional integral, já que o adicional de periculosidade é dado por causo do agente, não pelo tempo, o adicional é de 30% em cima do salário básico;

f) Adicional de penosidade - que ainda depende de regulamentação, são as pessoas que passam muito tempo em posições desconfortáveis, com giz, etc., não possuindo lei, só será devido se previsto em norma coletiva.

Os únicos adicionais que não se acumulam são o de insalubridade e o de periculosidade.

EQUIPARAÇÃO SALARIAL(art. 461, CLT):

É o direito que o empregado que exerce a mesma função com igual trabalho e, perfeição, tem de receber, o mesmo salário.

Requisitos:

1.Função idêntica, não cargo(função é atividade);

2.Trabalho de igual valor(mesma perfeição, técnica e produtividade);

3.Tempo de serviço que deve ser inferior a dois anos(entre os empregados);

4.O serviço deve ser prestado ao mesmo empregador(sucessor também é o mesmo empregador);

5.O trabalho deve ser prestado na mesma localidade(abrange mesma localidade, mesmo município e, até inclui a região metropolitana).

A equiparação salarial só pode ser pedida se preenchidos todos estes requisitos, tendo que citar um paradigma(o outro empregado), que ganha da forma que você gostaria de ganhar.

Para pedir equiparação salarial tem que observar se a empresa tem quadro de carreira organizado e devidamente homologado pela DRT(isto tem que ser analisado preliminarmente, é requisito preliminar). Estes empregados são de empresas PRIVADAS CELETISTAS, não cabe para as Empresas Públicas e Sociedades de Economia Mista, embora sejam celetista, tendo nessas empresas este quadro, o empregado pede o enquadramento funcional e não equiparação salarial.

CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:

O contrato de trabalho como todo negócio jurídico, nasce e se extingue(dissolução, terminação, etc.).

Cessação é o fim do pacto laboral, é a extinção do contrato de trabalho, é a dissolução do negócio jurídico, com isso, cessando todas as obrigações para ambas as partes.

Essa extinção pode ser de várias formas:

1- Iniciativa das partes - por parte do empregador ou por parte do empregado;

2- Iniciativa de terceiros - ex.: o pai responsável pelo menor, se achar que o trabalho lhe está sendo prejudicial;

3- Por fatores supervenientes - por morte do empregado, já que é "intuito personae" por força maior, a empresa deixa de existir, "factum principis"(fato do príncipe), quando é decretada a nulidade do contrato de trabalho;

4- Por decisão da Justiça do Trabalho - havendo quebra da confiança, atritos entre empregador e o empregado, percebendo isso na audiência o Juiz pode decidir por não reintegrar o empregado e reverter a reintegração em indenização, exemplo, o empregador alega extinção por improbidade, o empregado prova que não é culpado, mas mesmo assim o Juiz determina a extinção do contrato de trabalho, pois um dos elementos do contrato de trabalho é a fidúcia(confiança), nestes casos ocorre a extinção do contrato de trabalho, mesmo que isto não tenha sido pleiteado pelas partes;

Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho deve ser elaborado o termo de rescisão do contrato de trabalho - TRCT, na verdade, é um recibo, dizendo o porquê da rescisão, o dia de admissão e de demissão do empregado. No contra-cheque dele, deverá vir tudo descriminado, rescisão, etc., pois não se admite salário complessivo.

O art. 477 e seus parágrafos dizem que quando o empregado tem mais de um ano no emprego esse termo(TRCT) só terá validade se for homologado pelo sindicato ou DRT. Se tiver mais de um ano e não for homologado, de princípio, não é válido, pois será válido se mesmo sem a homologação, o reclamante confessar o que está no termo de rescisão; se tiver menos de um ano não é necessário.

Por iniciativa das partes comporta três sub-itens:

A - Ambas as partes, por comum acordo(distrato): não há qualquer indenização, já que nenhuma das partes deu origem a extinção, o empregado não tem direito aos 40% do FGTS, já que ele quis sair, o restante das verbas pode ser negociado através de norma coletiva, com exceção das verbas já vencidas, exemplo: se o trabalhador sai em Dezembro e trabalhou doze meses, tem, obrigatoriamente, direito ao 13º salário;

B - Por vontade do empregado:

a) Pedido de demissão - diferente do servidor público, que pede exoneração. Não precisa justificar. Tem direito ao saldo de salário, férias vencidas(se trabalhou pelo menos um ano), férias proporcionais, se trabalhou mais de um ano, tem direito a 13.º vencidos e 13.º proporcionais, tem que dar aviso prévio(o empregado), não tem direito a retirar o FGTS e os 40% do FGTS;

b) Morte do empregador no caso de empresa individual(art. 483, § 2º da CLT) - é dado o direito ao trabalhador de continuar ou não trabalhando com o novo empregador, nesse caso ele não precisa dar o aviso prévio. Tem no restante os mesmos direitos do caso anterior;

c) Gestante(art. 394, CLT) - ela pode pedir para sair se a atividade está prejudicando a sua gravidez, também não está obrigada a dar o aviso prévio;

d) Aposentadoria espontânea - é quando o empregado poderia continuar no emprego, mas pede para se aposentar(não é o caso da aposentadoria compulsória, por invalidez);

e) Contrato por prazo determinado com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão - se o empregado quiser sair, terá que dar o aviso prévio ao empregador, se não tiver essa cláusula assecuratória, será devido metade do trabalho;

f) Rescisão indireta(por culpa do empregador) - o empregado pede para sair por culpa do empregador, art. 483 da CLT, como consequência desta rescisão indireta, o empregado terá direito aos 40% do FGTS e também terá direito ao aviso-prévio, como se tivesse sido demitido sem justa causa.

C - Por vontade do empregador:

a) Despedida sem justa causa - sem haver nenhum motivo o empregado é dispensado(dispensa arbitrária). Direitos do empregado: aviso prévio, FGTS, 40% do que foi depositado durante o contrato de trabalho, férias proporcionais, 13º proporcionais ao tempo de trabalho;

b) Despedida por justa causa - é o inverso da rescisão indireta, o empregador dispensou o empregado por um motivo dado pelo empregado, que cometeu determinadas faltas passíveis de demissão, art. 482, CLT.

DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA:

Está no art. 482, CLT. É fundada em uma causa prevista em lei que justifica a rescisão contratual por iniciativa do empregador e é vinculada a conduta disciplinar do empregado. É o inverso da rescisão indireta, pois é o empregador que rescinde, mas por culpa do empregado.

Requisitos objetivos:

1.A previsão legal do ato faltoso(a lei é que diz quais os atos que são falta grave);

2.Gravidade de falta que importem na quebra da confiança entre empregado e empregador. O empregador tem o poder diretivo para que mesmo havendo falta grave, não querer demiti-lo, pode querer só suspendê-lo, por exemplo;

3.Imediatidade da reação do empregador(diz respeito ao conhecimento da falta e da sua autoria, quanto ao tempo para esta reação não está fixado em lei, deve-se guiar pelo princípio da razoabilidade);

4.Nexo de causalidade entre a falta e a dispensa(a dispensa tem que correr baseada no cometimento desta falta grave);

5.Singularidade da punição, que é a proibição da dupla punição, é o princípio do "no vis in indem"(para cada falta é aplicada uma pena, por exemplo, alguém chega bêbado na empresa e é suspenso, mas depois a empresa demiti-o por a mesma embriaguez, este motivo não será caracterizador da despedida por justa causa, pois para aquela falta ele já tinha recebido uma pena).

Requisitos subjetivos:

1.Culpabilidade do emprego(culpa e dolo);

2.Histórico funcional do empregado(para alguns autores este é o critério secundário, pois se ele cometeu uma falta grave, deveriam ser levados em conta outros requisitos, sendo o histórico dispensável; para outros, deve-se levar em conta o histórico - tempo que ele trabalha na empresa, comportamento - para aí sim, se configurar a falta grave).

Requisitos especiais:

1.Sindicância ou inquérito administrativo quando previsto no regulamento da empresa e em acordo ou convenção coletiva;

2.Inquérito judicial (para os empregados que têm estabilidade licença gestante, dirigente sindical, etc., para estes funcionários para a apuração da falta grave, faz-se necessário o Inquérito Judicial).

Faltas graves do art. 482, CLT:

I- Improbidade - é a má qualidade, imoralidade. É o ato lesivo ao patrimônio da empresa ou de terceiro (cliente, colegas de trabalho, etc.), relacionado ao trabalho. Exs.: furto, roubo, etc.. Esta é a falta mais grave que se pode atribuir ao empregado, podendo até ensejar uma ação penal;

II- Incontinência de conduta ou mau procedimento - são duas figuras diferentes. A incontinência de conduta é um ato irregular do empregado incompatível com a moral sexual (ex.: o assédio sexual, o empregado é quem assedia o empregador, outro exemplo é a prática de atos libidinosos pelo empregado, prática de ato sexual no âmbito da empresa, exposição de prostitutas, etc.). Todas estas condutas fogem à moral sexual que se espera do empregado no âmbito da empresa. O mau procedimento é um procedimento irregular incompatível com as normas gerais da sociedade(ex.: o empregado que usa indevidamente o veículo da empresa, é quando o funcionário foge àquilo que lhe era esperado);

III- Negociação habitual - é a conduta do empregado que constitui ato de concorrência à empresa ou prejudica o serviço;

IV- Condenação criminal - quando o empregado é condenado a pena privativa de liberdade superior a trinta dias, que não tenha direito a "sursis", etc., mas esta sentença tem que ser transitada em julgado;

V- Desídia - é o descerro, descaso, descompromisso na prestação do serviço. Caracteriza-se face à habitualidade de atos por parte do empregado. Porém, há determinadas funções em que uma única falta pode caracterizar a desídia (ex.: o vigilante que dorme na hora que deveria estar vigiando);

VI- Embriaguez habitual (mais de uma vez e que repercuta no âmbito da empresa) ou em serviço(uma vez) - para a embriaguez em serviço basta a ocorrência de uma única vez para ensejar a dispensa por justa causa; embriaguez habitual: pode ocorrer fora do âmbito da empresa, mas que repercuta no âmbito do trabalho. A embriaguez também refere-se ao uso de drogas. Para alguns autores, não deveria haver a dispensa do empregado por embriaguez, pois esta é doença e o empregado deveria ser encaminhado a um centro de reabilitação, porém esta posição é doutrinária;

VII- Violação de segredo da empresa - é a divulgação não autorizada pelo empregado de fatos que tomou ciência dentro da empresa;

VIII- Indisciplina e insubordinação - a primeira é o descumprimento de ordens gerais dirigidas ao empregado emanadas de portarias, circulares. Insubordinação é o descumprimento de ordens pessoais dadas de forma direta pelo superior hierárquico;

IX- Abandono de emprego - é a ausência continuada do empregado com o "animus" de não mais trabalhar, é necessário decurso de tempo que a Jurisprudência fixa em 30 dias e o "animus abandonandi" (de não mais trabalhar). Em alguns casos específicos, é desprezado este prazo de 30 dias;

X- Ato lesivo à honra ou boa fama - deve ser praticado no serviço. É uma agressão física ou verbal, podendo originar os crimes de calúnia, injúria, difamação. Então dependendo da gravidade da ofensa ao empregador ou a terceiro, pode ensejar um ilícito penal. Tem que ocorrer no serviço;

XI- Ato lesivo ao empregador - este pode ser praticado fora da empresa, pois ao empregador pela relação de subordinação, cabe mais respeito, do que aos terceiros;

XII- Prática de jogos de azar - está ligada à habitualidade no âmbito da empresa. Todas estas faltas graves quebram a confiança e tumultuam o local de trabalho;

XIII- Ato atentatório à segurança nacional apurado em inquérito administrativo - é a prática de atos terroristas, etc., cabe ao inquérito administrativo apurar a autoria. Sempre no âmbito da empresa.

Casos especiais:

Art. 508, CLT: além de todas estas faltas graves o bancário tem outra: a falta de pagamentos de dívidas exigíveis;

Art. 158, CLT, § único: se a empresa fornece o EPI e o empregado se recusa a usar, ele pode ser dispensado por justa causa, por ato de indisciplina;

Art. 240, § único: normalmente, o empregado só pode acrescer duas horas além de sua jornada, mas no caso deste artigo, o empregado por algum motivo de força maior têm que prestar o trabalho, se for aquele serviço inadiável, sob pena de ser demitido por justa causa especial, ex.: o médico que acaba seu plantão, mas acontece um acidente e ele tem mais pacientes para atender, ele não poderá se recusar a fazer o atendimento;

Art. 432, CLT: o empregado aprendiz pode ser dispensado se faltar aulas ou não tiver um bom aproveitamento, pois o aprendizado está condicionado à freqüência e ao estudo.

O empregado dispensado por justa causa perde férias (não vencidas). Ele só terá direito às verbas salariais vencidas.

DISSOLUÇÃO POR INICIATIVA DE TERCEIROS(art. 408, CLT):

É a hipótese do pai ou responsável do menor que pode rescindir o contrato de trabalho, por achar que aquele trabalho atenta contra a moral daquele menor. O menor não precisa dar aviso-prévio, as outras verbas trabalhistas quanto ao recebimento, são iguais quando o empregado pede para sair.

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR FATORES SUPERVINIENTES:

Nem o empregado, nem o empregador quiseram rescindir:

1. Morte do empregado;

2. "Factum Principis"- está no art. 486, CLT(este ato deveu-se uma intervenção federal, estadual e municipal);

3. Força maior - art. 501, CLT;

4. Nulidade absoluta;

5. Dissolução pronunciada pela Justiça do Trabalho - art. 496, CLT.

Obs.: Importante! Ler a lei a respeito do FGTS(Lei 9.491/97).

AVISO PRÉVIO:

É a comunicação que uma pessoa faz a outra antecipando um acontecimento. No contrato de trabalho é a comunicação de uma parte a outra da intenção de rescindir o contrato de trabalho.

1. É uma obrigação recíproca. Regra geral, o aviso-prévio é devido nos contratos por prazo indeterminado. Nos contratos por prazo determinado a exceção são aqueles contratos que têm cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão;

2. É no mínimo de trinta dias - art. 487, CLT, não há mais o aviso-prévio de oito dias (art. 487, I, não foi revogado expressamente), pois a Constituição Federal garante no mínimo de trinta dias. Se tiver uma norma coletiva que prevê sessenta dias, é este prazo que valerá, pois a norma mais benéfica;

3. No aviso-prévio há a redução de duas horas diárias na jornada de trabalho ou trabalha durante um mês e não precisa ir por sete dias, isto para que ele procure outro emprego (trabalho urbano). Trabalho rural: um dia de folga por semana;

4. No curso do aviso-prévio permanecem íntegras as obrigações por parte do empregado e do empregador;

5. O aviso-prévio é irrenunciável - Enunciado 276, TST.

6. O aviso-prévio integra o tempo de serviço, o empregado terá direito a proporcional de férias.

Se, por exemplo, o empregado avisa hoje que sairá e sai no outro dia, o empregador pode efetuar o desconto de trinta dias de salário, entretanto, o aviso-prévio ao empregador pode ser trabalhável (o que vimos acima: avisa que sairá, mas fica trabalhando com redução de duas horas diárias) ou indenizável (o empregador dispensa o empregado indenizando-o). Se o empregado arruma outro emprego, perde o direito ao aviso-prévio, tendo para isto que o empregador provar que o empregado está trabalhando.

Conseqüências do aviso-prévio:

1. Rescisão do contrato de trabalho após o término do aviso-prévio;

2. Cabe pedido de reconsideração desde que aceito pela outra parte;

3. Se após o aviso-prévio o empregado continua a prestar serviço, é como se o aviso-prévio não tivesse existido. Art. 477, § 6º, CLT, I) aviso-prévio trabalhado, "b") aviso-prévio indenizável.

RELAÇÕES INDIVIDUAIS DE TRABALHO

A FORMAÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO

NATUREZA DO ATO INTRODUTÓRIO

A relação de emprego nasce, vive e morre como tudo que tem vida.

Há mais de uma teoria para explicar a natureza do ato introdutório do vínculo.

A primeira é a teoria contratualista, para a qual, sendo o vínculo entre empregado e empregador um contrato, a vontade das partes é da substância, está na base do ato introdutório.

Nessas condições, inicia-se a relação jurídica como decorrência da autonomia privada, divergindo os doutrinadores apenas quanto à natureza do contrato. O contratualismo moderno pende para duas posições, uma a do contrato de adesão, outra a do contrato sui generis.

Para a teoria anticontratualista, a vontade não é a causa da formação do vínculo, já que o caracteriza como de natureza não contratual.

A relação de emprego surge: para a teoria francesa, com o engajamento do trabalhador pelo empregador; para a teoria alemã, com a ocupação do trabalho humano. Nota-se a preocupação de evitar a palavra contrato. A lei mexicana dispõe o vínculo é contratual ou originado de qualquer outro ato. Orientação igual é a da lei argentina.

PROBLEMAS DA FASE PRÉ CONTRATUAL

Pré contratual é a fase na qual o vínculo entre empregado e empregador não está constituído, mas há situações que podem deixar dúvidas quanto aos seus efeitos jurídicos.

É o caso do período no qual o empregado, durante alguns dias, permanece na empresa, e esta o considera em teste, experimentando-o no exercício das funções que viria mais tarde a cumprir. Pode caracterizar-se como período de contrato de trabalho se remunerado. O empregado em teste não deve ser colocado em serviço ao lado dos demais. Será um empregado também.

A troca de cartas com promessas e propostas de emprego produzem efeitos trabalhistas ou de direito civil ?

A competência para dirimir estas questões é da jurisdição trabalhista porque, nos termos do art. 11 d CF, as controvérsias oriundas das relações de emprego são decididas pelos órgãos especializados.

As reparações devidas pelos prejuízos da fase pré contratual não são trabalhistas, mas de direito civil, segundo o princípio da indenização por danos. O início do contrato coincide com o momento em que o trabalho começa a ser prestado.

A FORMA DO CONSENTIMENTO

Diz-se que houve constituição expressa do contrato de trabalho quando as partes, literalmente, de modo inequívoco, manifestaram a vontade no sentido de o trabalhador desejar oferecer a sua atividade e o empregador o propósito de contar com o trabalho que alguém pretende prestar-lhe. Portanto, a vontade exteriorizada de modo claro, indubitável e consciente, para o fim de estabelecer uma situação de emprego, é a característica fundamental da forma expressa de constituição do contrato de trabalho.

De duas maneiras diferentes tal poderá acontecer.

A primeira é a forma escrita, mais utilizada nos casos de empregados de categoria elevada e obrigatória em outras hipóteses. Necessariamente escritos serão o contrato de marítimos, de artistas, de atletas profissionais, de aprendizagem e o contrato a prazo determinado, este, apesar do silêncio da lei, pela própria natureza que se reveste, exigindo uma comprovação judicial, nos casos de controvérsia.

Certas condições de trabalho, como o acordo de compensação de horas, a prestação de horas extraordinárias e a possibilidade de descontos por danos culposos acarretados pelo empregado, também só se revelam mediante forma escrita.

A segunda forma expressa de constituição do contrato de trabalho é a verbal. Configura-se quando entre o empregador e o trabalhador, diretamente ou por meio de terceiros representantes, existe declaração de vontade manifestada oralmente.

A manifestação da vontade das partes se faz não mediante declaração expressa, mas implícita no comportamento. Se alguém permite que outrem preste serviços remunerados e subordinados em seu benefício e continuadamente, é desnecessária a existência de um documento dizendo que há relação de emprego ou mesmo da comprovação de que houve trato verbal, porque o comportamento de ambos é suficiente para revelar a intenção que os moveu.

PERÍODO EXPERIMENTAL

A CLT (art. 443) inclui o contrato de experiência como uma das modalidades do gênero dos contratos a prazo, com a redação do decreto lei nº 229, de 1967. Fixou também o prazo máximo de duração de 90 dias (art. 445, parágrafo único). Em face da lei brasileira, a experiência faz nascer um contrato autônomo, preliminar, a termo certo, com tratamento igual aos demais contratos a prazo, inclusive para fins de direito do empregado na rescisão antecipada com pagamento da metade da remuneração faltante para termo final, e a inexistência do direito ao aviso prévio.

Experiência é um período da relação de emprego sujeito a termo final, não vedada a ruptura do vínculo no termo final. Não é fase pendente de um contrato futuro porque é a própria relação de emprego em pleno desenvolvimento.

PROVAS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

Prova é a demonstração convincente da existência do contrato e das suas cláusulas. Necessária se faz em especial perante órgãos administrativos ou judiciais. Visa, portanto, facilitar a ação da autoridade pública e assegurar ao empregado meios de reconhecimento dos direitos que poderá exigir.

CARTEIRA DE TRABALHO

Carteira de trabalho é o documento probatório mais importante. A sua finalidade é dupla. Probatória no sentido de evidenciar um contrato, e constitutiva, porque as anotações nela inseridas pelo empregador fazem prova em favor do empregado, salvo se decorrentes de vício de vontade. Porém as anotações valem como presunção relativa.

O PRAZO DA DURAÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO

As relações de emprego nas quais as partes, na sua constituição, fixam o termo final são contratos por prazo determinado.

O termo final pode ser estabelecido com base em três elementos:

· · O cronológico (número de dias, semanas, meses, etc. ou até tal dia);

· · O serviço especificado (até o término da obra ou dos serviços da serralheria da obra); e

· · O advento de um acontecimento suscetível de previsão aproximada (o término da colheita).

··Entende-se por atividade transitória, em primeiro lugar, aquela que se limitar no tempo. Transitório é aquilo que é breve, passageiro, dura pouco, efêmero. Assim, o serviço que o empregado executar deve ter breve duração, contrastando-se, portanto, com a permanência própria das atividades da empresa e pertinentes aos seus fins normais.

··Os contratos a prazo terão duração máxima de dois anos.

Poderão sofrer uma prorrogação apenas. Se vierem a ser prorrogados mais de uma vez, passarão a vigorar sem determinação de prazo.

Entende-se que essa prorrogação não pode, somada ao tempo anterior, ultrapassar de dois anos. Assim, o limite máximo é estabelecido em função da existência total do próprio contrato, com ou sem prorrogação.

Um contrato por prazo indeterminado não pode ser transformado em outro por prazo determinado.

No contrato a prazo, desde que seja atingido normalmente o seu término, não é devida indenização de antigüidade. Ele simplesmente se extingue, morre, desaparece; o empregado não foi despedido pelo empregador. Nenhuma indenização de antigüidade, portanto, será devida pela empresa.

No caso de despedimento sem justa causa pelo empregador no curso do contrato, o empregado receberá as reparações legais.

Se a iniciativa da rescisão partir do empregado, este terá que, por sua vez, indenizar, também, o empregador dos prejuízos que lhe causar.

Se o empregador incorrer em justa causa, dando ensejo ao despedimento indireto, também aqui será assegurada ao empregado a indenização, como se tivesse sido despedido sem justa causa antes do término do contrato

É devido o 13º salário proporcional nos contratos à prazo que cheguem ao seu fim. Também as férias proporcionais.

É indevido o aviso prévio nos contratos a prazo porque as partes já sabem, de antemão, quando terminará.

O CONTRATO POR OBRA CERTA

É lícita a contratação, pelas empresas de construção civil, de pessoal por obra certa, uma vez que á expressa autorização legal nesse sentido.

O contrato por obra certa é lícito como modalidade dos contratos de trabalho por prazo determinado, assim considerados aqueles cuja vigência depende de termo prefixado, na execução de serviços especificados, ou ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. Seguiu-se a promulgação da Lei n. 2959, de 17 de novembro de 1956, também autorizante do contrato por obra certa, com duas inovações: a anotação da carteira de trabalho pelo construtor que exerce atividade permanente e a indenização ao término da obra ou serviço do empregado com mais de doze meses.

Quanto à duração do contrato por obra certa, fixou um prazo máximo de quatro anos, que foi, posteriormente, reduzido para dois.

ALTERAÇÕES DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO

ALTERAÇÕES SUBJETIVAS: SUCESSÃO E ALTERAÇÃO DA ESTRUTURA JURÍDICA DO EMPREGADOR

A relação de emprego, desenvolvendo-se como vínculo de trato sucessivo, sofre constantes alterações: umas quanto aos seus sujeitos, outras pertinentes ao trabalho prestado ou à organização da empresa; as primeiras denominadas subjetivas, as segundas, objetivas.

São alterações subjetivas a sucessão de empregadores – em nossa lei, sucessão de empresas – e a alteração na estrutura jurídica do empregador.

Sucessão de empresas significa mudança na propriedade da empresa.

Os contratos de trabalho não ficam automaticamente rescindidos em virtude da sucessão de empresas. Os empregados têm garantia dos direitos normalmente a eles conferidos, como se nenhuma modificação tivesse ocorrido.

A expressão sucessão de empresas, no sentido estrito, designa todo acontecimento em virtude do qual uma empresa é absorvida por outra, o que ocorre nos casos de incorporação, transformação e fusão.

· · Incorporação – é a operação pela qual uma ou mais empresas são absorvidas por outra que lhe sucede em todos os direitos e obrigações, comerciais, fiscais ou trabalhistas;

· · Transformação – é a operação pela qual uma sociedade passa de uma espécie para outra.

· · Fusão – é a operação pela qual se unem duas ou mais sociedades para formar uma sociedade nova.

··Ocorre também sucessão de empresas, e este é o sentido amplo do vocábulo, quando da alienação da empresa para outro empresário. Houve modificação da propriedade.

··Quando ocorre sucessão de empresas, porque o direito do trabalho garante o empregado nessas transformações que se operam sem a sua intervenção, sub-roga-se o novo proprietário em todas as obrigações do primeiro, desenvolvendo-se normalmente o contrato de trabalho, sem qualquer prejuízo para o trabalhador.

A contagem do tempo de serviço não é interrompida, e a antigüidade no emprego é contada a partir da data efetiva da admissão do trabalhador na empresa quando pertencia ao antigo e primeiro titular.

As modificações que ocorrem na empresa via de regra são insuscetíveis de afetar os contratos de trabalho.

ALTERAÇÕES OBJETIVAS: "jus variandi", TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADOS, SUSPENSÃO DO TRABALHO E SEUS EFEITOS

Nenhuma condição de trabalho pode ser modificada unilateralmente pelo empregador, regra contida em nossa lei ao dispor que, nos contratos individuais de trabalho, só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento e, assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Em contrate com o princípio legal da imodificabilidade das condições de trabalho, a doutrina elaborou o princípio do jus variandi, que não pode ser enunciado como o direito do empregador, em casos excepcionais, de alterar por imposição e unilateralmente as condições de trabalho dos seus empregados. Alterações prejudiciais ao empregado devem ser submetidas a controle sindical, administrativo ou judicial.

Sob controle sindical estão a redução de salários e a redução da jornada, condicionadas pela constituição à negociação coletiva.

Sob o controle administrativo está, por exemplo, a redução do intervalo de almoço, que, por ato do Ministério do Trabalho, pode ser diminuído.

Amplo é o controle judicial para a apreciação de lesões de direito, como é sabido, exemplificando-se com a alteração do salário por tarefa nos casos de nova tecnologia.

Casos há, como a reversão de cargo de empregado de confiança, autorizados desde logo pela lei.

A legislação autoriza o empregador a reverter exercente de cargo de confiança para função anterior, daí a regra legal que afasta no caso de inamovibilidade, porque não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício da função de confiança.

A cessação do exercício do cargo de confiança, por reversão a cargo anterior ou extinção do mesmo, autoriza a empresa a suprimir o pagamento da gratificação paga em função do mesmo exercício, faculdade que, no entanto, sofre restrições decorrentes da jurisprudência.

O cuidado a ser tomado para o descomissionamento é verificar se o cargo é, realmente, de comissionamento próprio ou impróprio e de duração longa ou não.

De comissionamento próprio é o cargo de confiança no qual o seu exercente tem elevadas funções de direção, gerência, fiscalização, chefia ou equivalentes, regra para a estrutura bancária mas que pode oferecer critérios para questões de outras categorias.

Cargo comissionado puro de confiança pressupõe alto grau de poder de decisão resultante da hierarquia. Não é cargo subordinado, mas subordinante.

Não se figura transferência quando o empregado é deslocado para filial na mesma empresa na mesma localidade, caso em que são devidas as despesas acrescidas de locomoção.

Não há transferência quando e empregado, mesmo passando a trabalhar em outra localidade, não tem necessidade de mudar de residência para poder trabalhar; se alguém trabalha numa cidade vizinha e o empregador fornece condução com possibilidade razoável de curta duração do transporte para retorno no mesmo dia, não houve transferência.

A regra básica da transferência é a necessidade de serviço; reprimem-se os atos abusivos do empregador. Sempre será presumida abusiva a transferência sem comprovação de necessidade de serviço.

O sistema legal interfere nas transferências impostas, unilaterais, determinadas contra a vontade do empregado, só as permitindo observadas certas exigências, que são as seguintes: a) necessidade real de serviço; b) a previsão expressa no contrato de trabalho, precedente ou concomitante com o ato; c) provisoriedade da transferência, estabelecida com um termo certo ou com evento certo, embora termo final indeterminado, em outras palavras, o cumprimento pelo empregado da "missão" que o levou.

A suspensão do trabalho, em nossa lei denominada suspensão ou interrupção do contrato, abrange as hipóteses não quais há a paralisação da atividade do trabalhador.

Nossa lei se utiliza de dupla terminologia, suspensão e interrupção, a nosso ver sem caráter substancial porque diz respeito unicamente aos efeitos e não ao conceito. A figura tem um pressuposto comum, paralisação do trabalho, sendo diferentes os efeitos que a paralisação produzirá, especialmente quanto aos salários: haverá interrupção quando devidos os salários, e suspensão quando não devidos.

CLASSIFICAÇÃO DA SUSPENSÃO

a. a. quanto ao número de empregados, individual ou coletiva;

b. b. quanto à fonte formal, legal, convencional ou judicial;

c. c. quanto ao interesse visado, do empregado (ex. doença), do empregador (ex., férias coletivas), de ambos (ex. compensação de dias), ou de nenhum (ex. acontecimentos políticos), aqui entendido interesse no sentido imediato trabalhista;

d. d. quanto à duração, prolongada ou curta;

e. e. quanto aos efeitos, com a supressão de uma, algumas ou diversas das obrigações recíprocas e sempre tendo como pressuposto a inércia do empregado.

CASOS DE SUSPENSÃO

a. a. na greve

b. b. no período de auxílio doença até o 2º dia, haverá pagamento do salário pelo empregador, contagem de tempo e recolhimentos; após o 16º dia, cessa o pagamento do salário pelo empregados, substituído pela concessão de auxílio doença pelo INSS, até a alta médica

c. c. no afastamento decorrente de acidente de trabalho o benefício por incapacidade será devido a contar do 16º dia do afastamento do trabalho, cabendo à empresa paga a remuneração integral do dia do acidente e dos 15 dias seguintes.

d. d. O serviço militar desobriga o empregador do pagamento dos salários;

e. e. Nas férias são mantidos os salários;

f. f. Na licença da gestante a remuneração é devida

g. g. No afastamento resultante de aborto, se não criminosos e durante duas semanas, serão pagos os salários

h. h. Nas licenças é facultativo para o empregador pagar salários.

Por lei são justificadas as seguintes faltas (CLT, art. 473)

a. a. Até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente declarado em carteira de trabalho;

b. b. Até 3 dias consecutivos em virtude de casamento;

c. c. Por um dia em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;

d. d. Por um dia, em cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

e. e. Até dois dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor;

f. f. N período necessário para alistamento militar.

Por motivo de doença comprovada com atestado do médico da empresa.

Se a falta é justificada, o empregado receberá a remuneração do dia, ou dos dias, bem como a remuneração do repouso semanal, não sofrendo igualmente, qualquer desconto de dias de duração de férias.

EXTINÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO

EXTINÇÃO POR INICIATIVA DO EMPREGADO

O vínculo do emprego extingue-se por iniciativa do empregado com o pedido da demissão, caso em que não terá direito de movimentar nessa oportunidade os depósitos do FGTS, que serão transferidos para agência bancária com a qual o seu novo empregador optar. O empregado que pede demissão deve dar aviso prévio ao empregador e se não o fizer perde o direito aos salários do respectivo salário do período, podendo o empregador reter o saldo do salário para se compensar. Ao demissionário, apesar do bloqueio do fundo de garantia, será pago o 13º salário proporcional. O empregado que pedir demissão antes de completar 12 meses de emprego não terá direito a férias proporcionais.

A rescisão do contrato de trabalho pode resultar de iniciativa do empregado sem pedido de demissão, sempre que o empregador incorrer em justa causa, hipótese denominada despedimento ou dispensa indireta.

A APOSENTADORIA E A EXTINÇÃO DO CONTRATO

A aposentadoria também rescinde o contrato.

Não há obrigatoriedade de o trabalhador, aposentado por idade, tempo de serviço ou aposentadoria especial, desligar-se do trabalho solicitando rescisão contratual.

O que deve ser requerido é a aposentadoria e não o pedido de demissão, como, também, não há que se falar em dispensa. A aposentadoria é causa suficiente de cessão do vínculo.

É certo que a aposentadoria extingue o contrato individual de trabalho vigente, mas o empregado poderá optar por continuar trabalhando para a empresa, iniciando-se um novo contrato individual de trabalho.

EXTINÇÃO DA INICIATIVA DO EMPREGADOR

A relação de emprego extingue-se por ato do empregador com a dispensa do empregado, que será com ou sem justa causa, esta implicando a redução dos seus direitos, suprimidas as verbas rescisórias. Será também de iniciativa do empregador a ruptura do contrato decorrente da extinção deliberada da empresa.

EXTINÇÃO POR INICIATIVA DE AMBOS

Cessa o contrato, por iniciativa de ambas as partes, com o acordo.

Incorrendo, empregado e empregador, em culpa recíproca, também poderá ser rescindido o contrato; na culpa recíproca ambos concorrem para a ruptura. Serão indevidos aviso prévio, 13º salário proporcional e férias proporcionais. O pagamento direto da multa do empregador sobre o valor dos depósitos do fundo de garantia é reduzido de 40% para 20%.

EXTINÇÃO DECORRENTE DE ATO DE TERCEIRO OU FATO

Término do contrato a prazo é a extinção da relação de emprego pelo fato de atingir o termo final ajustado pelas partes no seu início hipótese que não se confunde com rescisão antecipada; é indevido aviso prévio no término do contrato pelo decurso do prazo.

A extinção da empresa por ato do governo provocando a paralisação definitiva do negócio transferirá a responsabilidade pelas verbas rescisórias que o empregador pagaria diretamente ao Poder Público, figura que tem o nome de factum principis.

A morte do empregado faz com que os dependentes se habilitem ao levantamento dos depósitos do Fundo de Garantia, transferindo-se o direito aos pagamentos de natureza salarial e aqueles sobre os quais o de cujos tinha direito adquirido, como as férias vencidas indenizadas.

DISPENSA DO EMPREGADO

DEFINIÇÃO

Dispensa é a ruptura do contrato de trabalho por ato unilateral e imediato do empregador, independente da vontade do empregado.

Classifica-se, na teoria, em:

a. a. Quanto à causa – dispensa com e sem justa causa, aquela subdividindo-se em dispensa com causa justa ou sem causa justa;

b. b. Quanto à forma – em dispensa informal e formal, esta dividindo-se em dispensa com procedimento ou sem procedimento;

c. c. Quanto ao controle – em dispensa sem e com controle, e este será administrativo, judicial ou profissional;

d. d. Quanto aos efeitos jurídicos – será dispensa válida e dispensa nula, esta, por sua vez, com ou sem reintegração de emprego;

e. e. Quanto a número de empregados – será individual ou coletiva;

f. f. Quanto aos direitos do empregado – será indenizada ou não indenizada.

A FRAGILIDADE DO SISTEMA BRASILEIRO

Segundo o sistema constitucional brasileiro a proteção contra dispensa arbitrária ou sem justa causa faz-se mediante o pagamento de indenização, garantida a estabilidade para casos especiais, como os do dirigente sindicais, da gestante e do cipeiro.

DISCIPLINA JURÍDICA DA DISPENSA

O empregador tem o direito de rescindir o contrato de trabalho. Se a dispensa caracterizar-se como arbitrária ou sem justa causa, o empregador pagará um acréscimo de 40 % nos depósitos do FGTS. Logo nada impede a dispensa. Outra é a situação dos portadores de estabilidade especial. A dispensa imotivada será, nesses casos, nula, comportando a reintegração do trabalhador no emprego.

Os pagamentos devidos na ruptura, e em se tratando de empregado com mais de um ano de serviço para o mesmo empregador, são sujeitos a homologação perante a delegacia regional do trabalho ou respectivo sindicato, ato de controle a posteriori, simples constatação dos cálculos e não controle a priori desconstitutivo ou não do vínculo jurídico.

Quando o empregado é despedido sem justa causa os seus direitos assegurados por lei incluem:

a. a. FGTS;

b. b. 40% do FGTS, que tem natureza constitucional indenizatória;

c. c. aviso prévio;

d. d. remuneração das férias proporcionais;

e. e. 13º salário proporcional;

f. f. indenização pelo tempo anterior ao enquadramento do empregador no FGTS, se existente.

ESTABILIDADE NO EMPREGO

Há duas acepções da palavra estabilidade.

Primeira, a de estabilidade do emprego, fruto de uma política geral que se caracteriza pelo conjunto de medidas do governo destinadas a fazer com que não falte trabalho na sociedade. Sendo um dever social, o trabalho deve merecer posição especial nos programas estatais, com a abertura de frentes de trabalho, serviços públicos de emprego, assistência pecuniária ao desempregado, etc. é a estabilidade no sentido econômico.

Segunda, a da estabilidade no emprego, assim considerado o direito do empregado de manter o emprego mesmo contra a vontade do empregador, salvo causas previstas em lei. É a estabilidade no sentido jurídico.

Esta subdivide-se em estabilidade definitiva e estabilidade transitória, aquela produzindo efeitos para toda a relação de emprego, esta somente enquanto persistir uma causa especial que a motiva.

FIGURAS ESPECIAIS DA ESTABILIDADE

Estabilidade especial é aquela que protege o empregado contra dispensas arbitrárias ou sem justa causa, enquanto persistir uma situação em que se encontra e que veda a rescisão do contrato de trabalho por ato do empregador. Este só poderá despedir o empregado havendo justa causa. Terminada a situação em que se achava o empregado, geradora da proteção, cessa a garantia, cabendo a dispensa mesmo imotivada, antes proibida.

O ADCT da CF dispõe: "fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: a) do empregado eleito para cargo de comissão interna de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato; b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto". São as figuras da estabilidade especial do dirigente da CIPA e da gestante.

Quanto à estabilidade do dirigente sindical, a comunicação da candidatura à eleição sindical é exigência legal para que a estabilidade sindical se configure, porque há dispositivo literal nesse sentido (CLT, art. 543, § 5º).

O empregado vitimado por acidente de trabalho tem assegurada a estabilidade no emprego. A lei 8213/91 declara que o assegurado sofreu acidente de trabalho tem garantia, pelo prazo mínimo de doze meses, à manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio acidente.

AVISO PRÉVIO

Aviso prévio é a denúncia do contrato por prazo indeterminado, objetivando fixar o seu termo final. É a notificação antecipada devida à parte contrária por quem rescindir o contrato individual de trabalho.

FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO (FGTS)

Denomina-se fundo de garantia por tempo de serviço um sistema de depósitos efetuados pelo empregado em conta bancária do empregador, sob a gestão da Caixa Econômica Federal, e com um conselho curador, para utilização pelo trabalhador em hipóteses previstas em lei. O valor depositado é calculado sobre os salários e no percentual de 8% mensais.

JUSTA CAUSA DO EMPREGADO

DEFINIÇÃO

Justa causa é a ação ou omissão de um dos sujeitos da relação de emprego, ou de ambos, contrária aos deveres normais impostos pelas regras de conduta que disciplinam as suas obrigações resultantes do vínculo jurídico.

A caracterização da justa causa depende de condições que devem estar presentes para a sua admissibilidade, a saber, a atualidade, a gravidade e a causalidade. É vedada a dupla punição.

A justa causa invocada para o despedimento do empregado deve ser atual, praticada na mesma ocasião a que se segue a rescisão contratual, perdendo a eficácia uma falta pretérita, ocorrida muito tempo antes.

A justa causa deve ser grave para autorizar o despedimento do empregado. Uma falta leve cometida pelo trabalhador não será reconhecida como justa causa.

A gravidade da falta, em relação ao empregado, deve ser avaliada, de regra, in concreto, considerando-se não apenas uma medida padrão abstrata de conduta – o bom trabalhador - mas as condições pessoais do agente e outras circunstâncias concretas de tempo, maio, costumes etc. em relação ao empregador, de regra, é aferida in abstracto, tendo como padrão o bonus pater familias dos nossos dias: o burguês honesto e avisado.

Entre a justa causa e a rescisão do contrato de trabalho deve haver um nexo de causa e efeito de tal modo que esta é determinada diretamente por aquela.

A prática faltosa deve ser, realmente, a causa efetiva do despedimento, deve ser conseqüência do ato faltoso.

O direito trabalhista adota o princípio do non bis in idem. Significa que a mesma falta do empregado não pode ser duplamente punida. Punir duplamente a mesma transgressão quer dizer aplicar uma penalidade pela segunda vez ao mesmo empregado sem que nada tenha efeito além do que já fez.

SISTEMAS DE JUSTA CAUSA

O direito do trabalho conhece três sistemas fundamentais de justa causa: o genérico, o taxativo e o misto.

O sistema genérico é aquele em que uma lei autoriza a despedimento do empregado sem mencionar ou tipificar as diferentes hipóteses casuísticas, mas apenas apontando em teses e de modo amplo uma definição geral e abstrata.

No sistema taxativo, do brasil, a lei enumera os casos de justa causa, fazendo-o exaustivamente. Desse modo, somente a lei é fonte formal típica. Impossível será a estipulação de justa causa por meio de outras normas jurídicas, como as convenções coletivas de trabalho, os regulamentos de empresa, etc.

O sistema misto, é o resultado da combinação dos dois critérios anteriores. A lei, além de enumerar as hipóteses de justa causa, é também genérica, permitindo que seja considerado como tal um fato mesmo não contido na descrição legal.

FIGURAS DA JUSTA CAUSA

Enumeraremos as figuras de justa causa expressamente contidas em nossa lei.

A começar pela improbidade, que é a ação ou omissão desonesta do empregado, para lesar o patrimônio do empregador ou de terceiro.

O mau procedimento é o comportamento irregular do empregado, incompatível com as normas exigidas pelo senso comum do homem médio.

Incontinência de conduta é também um comportamento irregular, porém compatível não com a moral em geral e sim com a moral sexual e desde que relacionada com o emprego.

A negociação habitual do empregado, por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência ou for prejudicial ao serviço, também é justa causa.

Incorre em justa causa, ainda, o empregado que sofre condenação criminal sem "sursis". Desnecessário será que os fatos que determinaram a condenação criminal sejam relacionados com o serviço.

Desídia é a falta de diligência do empregado em relação ao emprego. Sustentam que desídia é justa causa que se perfaz "no desempenho das funções", o que não ocorre quando o empregado não comparece para trabalhar.

A embriaguez no serviço também é justa causa.

A violação de segredo por parte do empregado que tem o dever de sigilo quanto às informações de que dispõe sobre dados técnicos da empresa, administrativos também para alguns, é outra justa causa.

Indisciplina, como vimos, é o descumprimento de ordens gerais de serviço.

Insubordinação é o descumprimento de ordens diretas e pessoais.

Abandono de emprego é a renúncia intencional do emprego, configurando-se com o elemento objetivo, que é a ausência prolongada, e o elemento subjetivo, que é a intenção de não mais continuar a relação de emprego.

Ato lesivo à honra e boa fama do empregador ou terceiros, confundindo-se com a injúria, calúnia e difamação, também configura justa causa.

Ofensas físicas, tentadas ou consumadas, contra o empregador, superior hierárquico ou terceiros, quanto a estes que relacionadas com o serviço, tipificam a falta.

A prática constante de jogos de azar.

Há figuras específicas, a justa causa de contínuo inadimplemento de dívida legalmente exigida, do bancário, a ausência das aulas do curso de aprendizagem, do menos, a recusa do ferroviário de fazer horas extras em casos de urgência ou acidentes e a recusa injustificada do empregado de observar as instruções expedidas pelo empregador e o uso de equipamentos de segurança do trabalho.

A participação em grave abusiva gera a presunção de justa causa.

EFEITOS DA JUSTA CAUSA

A justa causa do empregado tem implicações quanto aos direitos relacionados com a extinção do contrato. Despedido por justa causa, o empregado perde o direito à indenização, aviso prévio, 13º salário proporcional e férias proporcionais. O empregado sofre outra sanção: não poderá movimentar os depósitos do FGTS, que ficarão retidos para levantamento posterior havendo causa superveniente.

JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR

DEFINIÇÃO DE DISPENSA INDIRETA E SUA CONFIGURAÇÃO

Despedimento ou dispensa indireta é a rescisão do contrato de trabalho pelo empregado, tendo em vista justa causa praticada pelo empregador.

A iniciativa de romper o vínculo é do empregado. Não se confunde com o pedido de demissão no qual também há iniciativa do empregado. Na dispensa indireta a causa não é o interesse particular do empregado, mas a existência de justa causa em que incorreu o empregador; a forma não é a concessão de aviso prévio pelo empregado ao empregador, mas a comunicação de que dá por rescindido o contrato por justa causa, exigência que não é legal, mas prática, para que fique caracterizada a intenção do empregador e afastada a intenção do empregado e afastada a hipótese de abandono de emprego. Como dificilmente o empregador admitirá a justa causa de que é acusado pelo empregado, a dispensa indireta é seguida de processo judicial em que este pede o seu reconhecimento e a condenação daquele aos pagamentos devidos.

FIGURAS DA JUSTA CAUSA

São enumeradas no art. 483 da CLT, a saber:

a. a. quanto forem exigidos serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;

b. b. quando o empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c. c. quando o empregado correr perigo manifesto de mal considerável;

d. d. quando o empregador não cumprir as obrigações do contrato (ex.: atraso de salário);

e. e. quando o empregador ou seus prepostos praticarem contra o empregado, ou sua família, ato lesivo da sua honra ou boa fama;

f. f. quando o empregador, , ou seus prepostos, ofenderem fisicamente o empregado, salvo caso de legítima defesa própria ou de outrem;

g. g. quando o empregador reduzir o trabalho por peça ou tarefa sensivelmente, de modo a afetar o salário.

EFEITOS DA DISPENSA INDIRETA

A dispensa indireta caracteriza-se com o um dos modos de extinção do contrato de trabalho.

O empregado terá direito ao levantamento do FGTS mais 40%, ao aviso prévio, ao 13º salário proporcional e a férias proporcionais.

PROBLEMAS JURÍDICOS SOBRE A DISPENSA INDIRETA

Pode o empregado mover ação de dispensa indireta permanecendo no emprego até sentença transitada em julgado, nos casos de "descumprimento das obrigações contratuais" pelo empregador, de que é exemplo a mora salarial e "redução sensível do trabalho por peça ou tarefa"(CLT, art. 483, § 3º).

Se o empregado permanecer no serviço pode ser dispensado pelo empregador, até como represália pelo ingresso da ação. Nesse caso, a dispensa direta superveniente e sem justa causa absorve a dispensa indireta antecedente, e os direitos do empregado serão os previstos para a dispensa direta sem justa causa.

Porém, a dispensa direta superveniente pode resultar de justa causa. Nesse caso, a relação de emprego terá o seu termo final com a dispensa, como no caso anterior, mas surge a questão consistente em saber quais são os efeitos sobre os direitos do empregado.

O DANO MORAL

Dano moral é o prejuízo de ordem subjetiva e não patrimonial causado ao indivíduo, à pessoa jurídica ou à coletividade, decorrente de ação ou omissão culposa. Grande parte dos estudiosos do tema define-o como a afetação dos aspectos íntimos da personalidade humana que cause dor, sofrimento, tristeza, vergonha ou outro sentimento que atinja o lado psicológico do ser humano.

CONTEÚDO IMPERATIVO MÍNIMO DA RELAÇÃO DE EMPREGO

SALÁRIO

CONCEITO

Segundo a teoria da contraprestatividade o salário é a contraprestação do trabalho na troca que o empregado faz com o empregador, fornecendo a sua atividade e dele recebendo a remuneração correspondente. Crítica – nem sempre o empregado trabalha e mesmo nas paralisações recebe salário, como quando está em férias).

Seguiu a teoria da contraprestação com o contrato de trabalho , que, rejeitando a relação entre trabalho e salário, procurou dimensioná-la como o contrato para afirmar que quando o empregador para o empregado o está remunerando porque é um trabalhador sob sua subordinação e cujo trabalho tanto poderá como não utilizar, segundo os interesses de produção.

Salário é a totalidade das percepções econômicas dos trabalhadores, qualquer que seja a forma ou meio de pagamento, quer retribuam o trabalho efetivo, os períodos de interrupção do contrato e os descansos computáveis na jornada de trabalho.

Não integram o salário as indenizações, inclusive as diárias e ajudas de custo, os benefícios e complementações previdenciárias, os recolhimentos sociais e parafiscais, os pagamentos de direitos intelectuais e outros pagamentos não considerados salários por lei.

Indenizações diferem dos salários pela sua finalidade, que é a reparação de danos ou o ressarcimento de gastos do empregado, como as diárias e ajudas de custo, as indenizações adicionais de dispensa etc.

Não só nas interrupções do contrato de trabalho é obrigatório pagamento de salários. Existem descansos na jornada de trabalho que são computados na sua duração; há, também, repousos remunerados, como nos domingos e feriados.

Existem diversas obrigações trabalhistas de natureza não salarial: indenizações, ressarcimento de gastos para o exercício da atividade, diárias e ajudas de custo próprias, verbas de quilometragem e representação, participação nos lucros ou resultados desvinculada do salário, programas de alimentação e transporte, treinamento profissional, abono de férias não excedente de 20 dias, clubes de lazer, escola gratuita para os filhos dos empregados, seguros em suas diversas modalidades, como seguro de vida em grupo, seguro de saúde com ressarcimento, através da seguradora, de consultas médicas, exames laboratoriais e internações hospitalares, seguro de viagem e seguro contra terceiros relativo aos veículos, plantação intercalar na propriedade rural, complementações de aposentadorias e atribuições de natureza assistencial em geral.

NORMAS CONSTITUCIONAIS SOBRE SALÁRIOS

As normas constitucionais sobre salário classificam-se da seguinte forma:

a. a. Normas antidiscriminatórias – proíbem a discriminação a portadores de deficiência física ou em razão de sexo, idade, cor e estado civil.

b. b. Normas sobre negociação: em regra, o salário é irredutível. No entanto, a própria CF autoriza a sua redução, quando houver negociação coletiva. A participação da entidade sindical, nesse caso, é indispensável para a validade do acordo firmado com a finalidade de reduzir salários.

c. c. Complementos salariais: a prestação de serviços pelo empregado é remunerada com o salário. Contudo, existem outras verbas devidas aos empregados, com natureza salarial, para a remuneração pelo maior esforço, contraprestação por uma jornada mais esgotante ou, finalmente como gratificação.

d. d. Na CF, há a previsão do pagamento de adicional destinados a compensar o trabalho nocivo à saúde ou em ambiente que proporcione riscos ao empregado.

O adicional de insalubridade é devido quando o empregado presta serviços em contato com agentes insalubres e acima dos limites de tolerância previstos em portarias do Ministério do Trabalho.

Ensejam o pagamento do adicional de periculosidade o contato com inflamáveis e explosivos, bem como o exercício de atividade no setor de energia elétrica.

O trabalho em horário noturno foi alçado ao nível. O art. 73 dispõe que a hora noturna será acrescida do adicional de 20% sobre a diurna.

A CF determina o pagamento de adicional de, no mínimo, 50% para o serviço extraordinário.

e. e. Normas sobre o valor dos salários: destaca-se o inciso IV do art. 7º, que garante a todos os empregados o salário mínimo, que deve ser suficiente para "atender" suas necessidades vitais básicas e às de sua família como moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservam o poder aquisitivo (...)".

f. f. O salário mínimo é o menor valor que pode ser pago a um empregado, ainda que a remuneração seja variável. No entanto as categorias de trabalhadores e empregadores, por meio de negociação coletiva, podem estipular o piso salarial. O piso pode ser instituído, ainda, por sentença normativa. Referido valor passa a ser obrigatório a todas as pessoas integrantes da respectiva categoria.

g. g. Normas de natureza penal: finalmente, a CF protege o salário e dispõe, em seu art. 7º, X, que constitui crime a sua retenção dolosa.

REGRAS DE PROTEÇÃO E DE PAGAMENTO

Há quatro princípios básicos de proteção jurídica ao salário: o princípio da irredutibilidade, o da inalterabilidade prejudicial, o da impenhorabilidade e o da intagibilidade.

Os salários são irredutíveis. O empregador não pode diminuir o salário deste ou daquele empregado.

O princípio da irredutibilidade do salário é declarado pela CF (art. 7º, VI). A CLT permitia a redução geral dos salários em até 25%, nos casos de força maior (art. 503), e a Lei nº 4923, de 23 de dezembro de 1065, autoriza a redução da jornada de trabalho e do correspondente salário, transitoriamente, até 3 meses, mediante acordo entre os interessados, homologado pela Delegacia Regional do Trabalho.

Com a CF de 88 (art. 7º, VI), a irredutibilidade é a regra. A redução não é vedada. É condicionada. Depende de negociação coletiva com o sindicato. Caso em que terá as dimensões resultantes dessa negociação. A redução será sempre, ainda que havendo força maior, ato jurídico consensual bilateral. Os salários são inalteráveis por ato unilateral do empregador e prejudicial ao empregado.

Os salários são impenhoráveis (CPC, art. 649, IV), salvo para pagamento de pensão alimentícia.

Os salários são intangíveis, não podem sofrer descontos, salvos os previstos em lei, em convenções coletivas e nos casos de danos causados pelo empregado.

Legais são descontos de contribuições previdenciárias, contribuições sindicais, faltas injustificadas, imposto de renda, falta de aviso prévio do empregado ao empregador etc.

O desconto de taxa assistencial é previsto em convenção coletiva ou sentença normativa.

Em casos de danos acarretados pelo empregado no patrimônio do empregador ou de terceiro, desde que relacionados com o serviço, é permitido o desconto havendo dolo do empregado.

São tolerados, desde que consentidos pelo empregado, descontos convencionais previstos no contrato individual, como os descontos para pagamento de empréstimos, de prêmio de seguro de vida, de prestações da casa própria, fianças etc. os danos decorrentes de fatos puramente acidentais ou fortuitos não são descontáveis porque nesses casos não há culpa do empregado e sim circunstâncias alheias à sua vontade.

O pagamento do salário é disciplinado por regras imperativas; é em moeda corrente do país, proibido o uso de moeda estrangeira.

PAGAMENTO EM UTILIDADES

É permitido o pagamento de salários em utilidades (CLT, art. 458).

Como existem divergências em torno desse pagamento, convém fixar quatro regras fundamentais que podem aclarar essa figura.

Primeiro, o salário não pode ser totalmente pago em utilidades. Pelo menos 30% do salário serão pagos em dinheiro.

Segunda, a CLT não enumera todas as utilidades. É exemplificativa. Não é taxativa. Outras utilidades, além das previstas pelo art. 458 da CLT, podem ser acrescentadas.

Terceira, os percentuais máximos das utilidades, para efeito de descontos nos salários, são regidos pela CLT, art. 458. Devem ser justos e razoáveis. De acordo com o mesmo texto legal, com as alterações da Lei n. 8860, de 1994, é de 20% o percentual correspondente à alimentação e 25% o de habitação. Esses percentuais incidem sobre o salário contratual.

Quarta, nem toda utilidade fornecida pelo empregador é salário. Só o serão as utilidades quando presentes dois requisitos, a habitualidade e a gratuidade. Se o empregador cobra pelas utilidades, descaracteriza-se a sua natureza salarial, uma vez que nesse caso não serão ingressos no patrimônio do empregado

A periodicidade máxima de pagamento do salário é de um mês, salvo comissões, percentagens e gratificações, que podem ser pagas em intervalos maiores. As gratificações serão pagas mensalmente ou trimestralmente, conforme o ajuste.

O atraso reiterado no pagamento configura mora salarial.

Mora salarial significa o retardamento ou atraso no pagamento.

O salário deve ser pago na empresa ou nos seus estabelecimentos, sempre no local mais próximo da prestação de serviços.

Os horários de trabalho ou imediatamente subsequentes são os indicados para o pagamento do salário. Não pode a empresa exigir do empregado que volte fora do horário de trabalhar para receber o salário.

Prova do pagamento é o recibo. Nos processos judiciais a prova testemunhal não tem sido admitida.

Em caso de rescisão do contrato, o empregador é obrigado a pagar o salário incontroverso na primeira audiência, sob pena de, não o fazendo, ser condenado ao pagamento em dobro.

EQUIPARAÇÃO SALARIAL

REQUISITOS

As regras de equiparação salarial resultantes dos arts. 7º da CF e 461 da CLT são as seguintes:

a. a. a equiparação é feita entre empregados da mesma empresa e não entre empregados de empresas diferentes;

b. b. limita-se à mesma localidade, portanto não são equiparáveis empregados de localidades diferentes, ainda que da mesma empresa;

c. c. pressupõe empregados que exerçam a mesma função não superior a dois anos;

d. d. cabe entre empregados que tenham a mesma perfeição técnica, assim, entendida a qualidade de serviço, e a mesma produtividade, sito é, quantidade de serviço.

Esses requisitos são concomitantes

A falta de um só invalida a equiparação.

Cabe ao empregado provar, judicialmente, a identidade das funções. Ao empregador caberá provar os fatos impeditivos nos termos do enunciado n. 68 do TST: "É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, midificativo ou extintivo da equiparação salarial".

O legislador não definiu a expressão localidade. Os autores, em geral, entendem como localidade o município ou então a região econômica em que o serviço dor prestado. Por questões práticas, e como em matéria de equiparação salarial a interpretação deve ser restritiva, o limite geográfico a ser observado é o da cidade onde a prestação de serviços é desenvolvida e não do município ou região econômica.

EFEITOS

Preenchidos os requisitos legais e doutrinários, o empregado equiparado terá direito ao mesmo salário do paradigma, excluídas as vantagens pessoais deste. O adicional por tempo de serviço é uma vantagem pessoal;. Depende da antigüidade do paradigma do emprego e que pode ser maior. A diferença de tempo para equiparação é medida na função e não no emprego.

O direito do empregado equiparado será às diferenças vencidas não prescritas, além das vincendas, e aos reflexos dessas diferenças sobre os demais direitos, cujos pagamentos são calculados com base no salário, como 13º salário, remuneração de férias vencidas, remuneração do repouso semanal e dos feriados, recolhimentos do FGTS e recolhimentos de contribuições previdenciárias.

SALÁRIO DO SUBSTITUTO

O substituto, enquanto durar a substituição, tem direito ao salário do substituído. Não se trata de equiparação, mas de garantia de salário igual por trabalho igual.

O direito não é conferido se a substituição é eventual. Só o é em se tratando de substituições não eventuais, que se prolongam e que não são por alguns dias apenas. A substituição do chefe pelo subordinado durante as férias não é eventual. Se o chefe não comparece ao serviço em um ou alguns dias, a substituição será eventual.

QUADRO DE CARREIRA

As empresas podem dispor o pessoal em quadro, organizando uma carreira, com referências e padrões salariais, e com previsões de promoções, por antigüidade e merecimento. Não é obrigatório que o faça. No entanto, nada impede que, para melhor administração do regulamento interno, faça constar esse quadro. Incabível será equiparação, quando o pessoal da empresa estiver organizado em quadro de carreira, com promoções alternadas, por merecimento e antigüidade.

Discute-se se o quadro de carreira deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho.

No entanto, o art. 358 da CLT, quando trata da equiparação entre nacionais e estrangeiros, exige a aprovação do quadro pelo Ministério do Trabalho.

TIPOS ESPECIAIS DE REMUNERAÇÃO

ABONO

No sentido comum. Abono significa adiantamento em dinheiro. No sentido jurídico quer dizer antecipação salarial. Situações de momento criam certas necessidades para as quais são estabelecidas medidas transitórias. Com o tempo, cessada a causa, cessam os seus efeitos ou se processa a sua absorção pelo salário.

ADICIONAIS LEGAIS

Adicional, no sentido comum, significa algo que se acrescenta. No sentido jurídico, adicional é um acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em condições mais gravosas para quem o presta.

Em nosso direito são compulsórios os adicionais por horas extraordinárias (art. 59), por serviços noturnos (art. 73), insalubres (art. 192), perigosos (art. 193, § 1º), e, ainda, por transferência de local de serviço (art. 469, § 3º). Salvo os adicionais de insalubridade e periculosidade entre si, os demais, bem como esses, são cumuláveis (art. 193, § 2º). A CF de 88 (art. 7º, XXIII) criou o adicional para atividades penosas.

O adicional de horas extras:

a. a. é de no mínimo 50% (CF, art. 7º, XVI);

b. b. integra a remuneração, base para os cálculos que são feitos incidindo sobre salário;

c. c. não pode ser estipulado previamente para a retribuição global de horas extras em número não especificado, ou seja, o salário complessivo (complexo);

d. d. se houver prorrogação ilícita da jornada acima dos permissivos legais, mesmo assim será devido;

e. e. é devido aos comissionários, pelas horas que venderem além da jornada normal, bem como ao tarefeiro, mas não terá direito o trabalhador a domicílio;

f. f. é indevido nos sistemas de compensação de horas;

g. g. em casos de força maior, será também no mínimo de 50%;

h. h. se o empregador suprir as horas prestadas com habitualidade, e empregado terá direito a uma indenização para ressarcir a perda do adicional.

O valor das horas extras habituais integra a aviso prévio indenizável

O adicional noturno:

a. a. é de 20% sobre o salário contratual, devido pelos serviços prestados após as 22 horas, nos centros urbanos;

b. b. nos horários de sistema de revezamentos é devido pela hora noturna;

c. c. integra a remuneração-base para os cálculos de 13º salário, férias, etc.;

d. d. é devido ao vigia noturno também.

O adicional de insalubridade:

a. a. é devido ao empregado que presta serviços em ambiente considerado insalubre e é de 10%, 20% ou 40%, conforme o grau de insalubridade, mínimo, médio ou máximo, de acordo com a art. 192 da CLT

b. b. integra a remuneração-base do empregado para todos os fins.

O adicional de periculosidade:

a. a. é devido ao empregado que presta serviços em contato permanente com inflamáveis em condições de risco acentuado (art. 193);

b. b. foi estendido para atividades com explosivos, energia elétrica e radiações ionizantes;

c. c. é de 30% sobre o salário contratual e integra a remuneração do empregado, salvo para fins de gratificações, prêmios e participação nos lucros (art. 192, § 1º).

O adicional de transferência:

a. a. é devido ao empregado transferido pelo empregador para outra localidade e o seu valor é de 25% do salário contratual (art. 469, § 3º);

b. b. é indevido nas transferências definitivas, desde que nestas tenha sido pactuadas condições salariais mais vantajosas para o empregado e a transferência tenha resultado do consentimento do trabalhador.

COMISSÕES

É freqüente, nos empregos do comércio, a retribuição com base em percentuais sobre os negócios que o vendedor efetua, ou seja, o salário por comissão.

Em nosso direito, as comissões:

a. a. são admitidas como forma exclusiva ou não de retribuição;

b. b. não se confundem com a percentagem nem com a participação nos lucros;

c. c. são irredutíveis;

d. d. não se tornam um direito antes da aceitação da venda pela empresa;

e. e. não são prejudicadas com a cessação da relação de emprego e a inexecução do negócio, salvo a insolvência do cliente.

As comissões auferidas pelo bancário pela venda de papéis os valores mobiliários também integram a remuneração.

GRATIFICAÇÕES

Gratificações são, na sua origem, liberalidades do empregador que pretende obsequiar o empregado por ocasião das festas de fim de ano.

São somas de dinheiro de tipo variável, outorgadas voluntariamente pelo patrão ou seus empregados, a título de prêmio ou incentivo, para lograr a maior dedicação e perseverança destes.. por sua etimologia, gratificação eqüivale a demonstração de agradecimento, de reconhecimento, sendo, portanto, um ato não obrigatório, fruto de espontaneidade. O vocábulo tem sido usado em quatro sentidos: a) recompensa pecuniária por um serviço eventual ou por uma prestação extraordinária; b) qualquer pagamento extra; c) toda dádiva fundada em alguma causa beneficiadora ou grata para quem a concede; d) remuneração fixa pelo desempenho de certos serviços ou encargos, sem o caráter de salário ou compatível com o salário.

A reiteração cria, para o empregado, um expectativa de contar com o valor correspondente nos seus ingressos econômicos. Desse modo, a gratificação, gradativamente, transformou-se. O empregado passou a exigi-la, sempre que habitual.

Há controvérsias quanto à exata caracterização das gratificações salariais. Provado ou comprovado o caráter habitual, geral, invariável e periódico da gratificação, este perde a sua voluntariedade característica, para e converter em obrigatória; então, deixa de ser liberalidade para se transformar em direito exigível pelo trabalhador e inescusável para o empregador.

Há diversas classificações das gratificações:

a. a. quanto à periodicidade do pagamento, as gratificações são mensais, bimestrais, semestrais ou anuais;

b. b. quanto ao valor, são fixas ou variáveis;

c. c. quanto à fonte da obrigação, podem ser autônomas ou heterônimas, aquela decorrente da vontade dos interessados, individual (contrato individual de trabalho) ou grupal (convenções coletivas de trabalho), subdividindo-se, de outro lado, em unilaterais, quando criadas pelo empregador (regulamento de empresa) e bilaterais, quando constituídas pelo empregador e empregado, de comum acordo;

d. d. quanto ao tipo de ajuste serão expressas, verbais ou escritas, e tácitas quando o consentimento não for expresso;

e. e. quanto à causa, classificam-se em:

1. Gratificações de função – que têm como causa o exercício de uma determinada função, daí porque, cessada a causa, cessa o efeito,, podendo ser suprimidas desde que o empregado deixe de exercer a função que as originou;

2. Gratificações de balanço – cuja causa são os lucros acusados em balanço, se deferidas anualmente, de acordo com a praxe adotada pela empresa, em condições uniformes, constituirão salário e não poderão ser supridas, cabendo aos respectivos empregados o direito de cobra-las judicialmente;

3. Gratificações de festas – cuja causa é a ocorrência das festas de fim de ano ou outras.

As gratificações:

a. a. integram a remuneração base dos empregados para todos os efeitos dela emanados e, assim, são computadas para o cálculo da remuneração do repouso, das férias, da indenização, dos depósitos do FGTS, dos recolhimentos das contribuições previdenciárias;

b. b. são salariais segundo o qual a gratificação periódica contratual integra o salário, pelo seu duodécimo, para todos os efeitos legais, inclusive o cálculo da natalina;

c. c. não podem ser supridas nem diminuídas, sob pena de alteração contratual ilícita;

d. d. podem ser mensais, semestrais, anuais, etc., conforme a ocorrência da causa que as determina ou do prazo combinado para o seu pagamento;

e. e. têm o critério para o cálculo com base nas médias anuais, salvo se pagas em importâncias fixas e mensais, observando o valor mensal;

f. f. são proporcionais quando o contrato de trabalho termina antes do período em que são concedidas;

g. g. devem ser pagas contra recibo específico

h. h. só podem ser incorporadas ao salário com a concordância do empregado e desde que nenhum prejuízo resulte ao trabalhador;

i. i. são prescritas contando-se o prazo de 5 anos, a partir do dia em que o pagamento deveria ser feito;

j. j. não podem ser desviadas, como regra, das finalidades para as quais foram instituídas, como por exemplo, a compensação com reajustes salariais coletivos.

DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

As gratificações nasceram espontâneas. Tornaram-se compulsórias, inclusive por força de lei, como o 13º salário, que é uma gratificação natalina obrigatória, com natureza jurídica salarial.

A lei previu, também, que, havendo rescisão do contrato de trabalho, o direito do empregado ficaria preservado.

O pagamento é feita em duas metades: a primeira até o mês de novembro ou se o empregado o requerer, quando entrar em férias; a segunda até o dia 20 de dezembro. Se o empregado é despedido por justa causa, perdendo direito ao 13º salário do ano, a lei assegurou ao empregador o direito de deduzir o seu valor de outros créditos de natureza trabalhista que tenha com o empregado.

a. a. o empregado tem direito ao 13º salário proporcional quando pedir demissão, no término do contrato a prazo e na aposentadoria;

b. b. o 13º salário integra o cálculo de indenização de antigüidade; e

c. c. a gratificação periódica contratual integra o salário, pelo seu duodécimo, para todos os efeitos legais, inclusive o cálculo da natalina.

GORJETAS

Gorjeta, propina, pouboir, mancia são denominações encontradas nos diversos países para exprimir a entrega de dinheiro, pelo cliente de uma empresa, ao empregado desta que a serviu, como testemunho da satisfação pelo tratamento recebido.

Em algumas atividades, o trabalhador conta com a gorjeta para a sua substância e recebe salários ínfimos do empregador em face da possibilidade de completar o seu ganho com as gorjetas.

Existem duas modalidades de gorjetas: as obrigatórias (sistema alemão), quando fixadas na nota de despesa, e as facultativas (sistema latino), quando espontâneas.

As gorjetas no Brasil, não podem ser aproveitadas pelo empregador para complementação do salário mínimo e integram a remuneração para todos os fins, em especial indenização, férias, etc. Os sindicatos dispões de tabelas estimativas das médias das gorjetas, com base nas quais são efetuados os cálculos pelas empresas..

PRÊMIOS

Não estão previstos em nossa lei, mas são encontrados nos costumes como forma de pagamento de empregados. Prêmios são um salário vinculado a fatores de ordem pessoal do trabalhador, como a produção, a eficiência, etc. não podem ser forma única de pagamento.

Não se confundem com a participação nos lucros, uma vez que a sua causa não é a percepção de lucros pela empresa, mas o cumprimento, pelo empregado, de uma condição preestabelecida. Nem com a gratificação, cujas causas dependem mais de atos ou acontecimentos objetivo s e externos à vontade do empregado, enquanto os prêmios estão diretamente ligados ao esforço, ao rendimento do empregado. Também não são confundíveis com comissões, porque estas têm por base um negócio fechado pelo empregado, enquanto os prêmios têm como causa um aumento de produção ou de eficiência. Em outras palavras, as comissões pendem para o setor comercial, enquanto os prêmios, para o setor industrial.

Quanto às pessoas beneficiadas, os prêmios são individuais ou coletivos.

Quanto à causa: a) prêmios de produção; b) prêmios de assiduidade; c) prêmios de antigüidade.

NATUREZA DAS DIÁRIAS E AJUDAS DE CUSTO

Existem setores de produção econômica nos quais alguns empregados exercem as sua atividades fora do estabelecimento, portanto executando serviços externos. O empregado movimenta-se na rua e em viagens e tem gastos decorrentes dessa deslocação, como a condução, a hospedagem, a alimentação, etc. essas despesas são efetuadas para que a atividade possa ser cumprida. Constituem um meio para atingir um fim. Não Têm a natureza de salário porque não se destinam a retribuir o trabalho do empregado, caso tivesse que fazê-las do próprio bolso. Trata-se portanto de ressarcimento de despesas de movimentação do empregado.

Dispõe o art. 457, § 2º da CLT que as ajudas de custo, assim como as diárias que não excedam de 50% do salário, neste não se incluem.

É da verificação da destinação do pagamento que resultará a sua exata qualificação. Se destinado a ressarcir despesas de movimentação, ano será salário, ainda que ultrapassando 50% do salário. Quando a nossa lei estabelece esse critério aritmético, é evidente que parte de uma presunção relativa, passível de prova em contrário. Porém, ainda que inferior a 50% do salário, esse pagamento não será indenizatório se o empregado não fizer despesas de movimentação.

Em conclusão, os gastos destinados à manutenção e ao deslocamento do empregado durante a execução dos serviços são ressarcidos pelo empregador sob a forma de diárias de natureza jurídica indenizatória. Por essa razão, se não têm caráter retributivo, não produzem, normalmente, os amplo efeitos do salário. A lei brasileira, contudo, toma precauções no sentido de evitar a fraude dos pagamentos rotulados de diárias que, na verdade, constituem remuneração do trabalho. Os autores costumam distinguir entre diárias impróprias e diárias próprias: aquelas com natureza jurídica salarial, estas, indenizações das despesas de viajem.

As ajudas de custo têm semelhança com as diárias, mas com elas não se confundem. Destinam-se, igualmente, aos gastos do empregado, mas não têm a continuidade das diárias e são pagamentos eventuais.

BIBLIOGRAFIA

1. CURSO DE DIREITO DO TRABALHO

AMAURI MASCARO NASCIMENTO

14^aedição - Ed. Saraiva

São Paulo - 1997

Concurso Público

Aula de Resumo - Direito Trabalhista

RELAÇÕES INDIVIDUAIS DE TRABALHO

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